La convention collective de l'Unité I

14.01 La mission première de l’Université étant académique, sa priorité est donc de protéger ses investissements académiques. Ainsi, toute décision par l’Employeur de non-remplacement, suite au départ définitif ou temporaire d’une ou d’un membre régulier ou en voie de permanence du corps professoral, ou d’une ou d’un bibliothécaire, doit être dûment circonstanciée et s’appuyer sur un contexte particulier, financier, démographique ou académique.

14.02 Les pratiques de gestion des effectifs ont comme premier objectif le maintien de la qualité académique des programmes, et ce, dans le respect des dispositions convenues par les parties relativement à la collégialité et la transparence à l’article 12.

14.03 Le critère principal à l’engagement d’une employée ou d’un employé est l’excellence professionnelle généralement reconnue dans le monde universitaire et décrite plus particulièrement dans la présente convention collective. Lorsqu’un poste est ciblé selon l’application de la politique d’équité en matière d’emploi en vigueur, les parties acceptent d’augmenter la proportion de femmes ou d’hommes, de minorités visibles, d’autochtones et de personnes handicapées dans les secteurs de la communauté universitaire où l’un ou l’autre groupe est sous-représenté.

14.04 Lorsqu’un poste est ciblé selon l’application de la politique d’équité en matière d’emploi en vigueur, une rencontre est recommandée dès l’autorisation d’ouverture du poste entre l’assemblée départementale, la doyenne ou le doyen, la ou le bibliothécaire en chef et la coordonnatrice ou le coordonnateur du comité d’équité en matière d’emploi, sa déléguée ou son délégué.

L’urgence et la dérogation à la procédure normale de dotation des postes

14.05 En cas d’urgence et avec l’assentiment de la doyenne ou du doyen, de la ou du bibliothécaire en chef et de l’assemblée départementale, le poste peut être comblé de façon temporaire pour une année sans annonce publique. L’urgence sera invoquée seulement lorsque la vacance ou la nécessité de l’embauche n’était pas connue avant une période de sept (7) mois précédant la date d’entrée en fonction de l’employée ou de l’employé ou que la possibilité de combler le poste par une employée ou un employé régulier est faible selon l’avis de l’assemblée départementale.

14.06 Un poste régulier comblé en vertu du paragraphe 14.05 est ouvert selon la procédure décrite dans le présent article en vue d’être comblé pour la prochaine année académique.

14.07 Une professeure, un professeur, une bibliothécaire ou un bibliothécaire temporaire employé par l’UMCM à titre de remplaçante ou de remplaçant peut être réengagé à titre temporaire ou régulier sans que le poste fasse l’objet d’une annonce publique, à condition que la ou le VRER accepte les recommandations favorables provenant de l’assemblée départementale, de la doyenne ou du doyen ou de la ou du bibliothécaire en chef. Dans ce cas, l’Université en informera l’Association.

14.08 L’engagement de personnel temporaire et à temps partiel ne doit pas remplacer l’engagement de personnel régulier. Ce recours à du personnel temporaire et à temps partiel ne se fait que dans les circonstances énumérées ci-dessous aux alinéas 14.08.01 à 14.08.13. Dans le cas des postes réguliers comblés de façon temporaire en vertu du paragraphe 14.08, l’alinéa 14.08.14 s’applique.

.01 le remplacement d’employées ou employés en congé;

.02 le remplacement d’employées ou employés en sabbatique;

.03 le remplacement d’employées ou employés occupant temporairement des postes administratifs;

.04 le remplacement d’employées ou employés occupant un demi-poste (tel que précisé à l’article 37 – Réduction de charge pour l’employée ou l’employé régulier);

.05 le remplacement d’employées ou employés dégrevés;

.06 la mise en œuvre d’une mesure d’équité en matière d’emploi;

.07 l’embauche éventuelle d’une candidate ou d’un candidat que l’Employeur a envoyé aux études;

.08 avec le consentement de l’assemblée départementale, en prévision de changements imminents aux programmes du département préalablement approuvés par l’assemblée départementale;

.09 l’urgence invoquée en vertu du paragraphe 14.05;

.10 toutes autres circonstances faisant l’objet d’une lettre d’entente entre les deux parties;

.11 le remplacement d’employées ou d’employés suite à la réduction de la charge d’enseignement globale pour les professeures et professeurs admissibles de dix-huit (18) crédits à quinze (15) crédits;

.12 le remplacement d’employées ou d’employés suite à la réduction de la charge d’enseignement pour les nouvelles professeures et nouveaux professeurs selon ce qui est prévu au paragraphe 24.05; et

.13 le remplacement d’employées ou d’employés suite à la réduction de la charge d’enseignement pour les professeures et professeurs en instance de thèse selon ce qui est prévu au paragraphe 16.01.

.14 Un poste régulier comblé de façon temporaire en vertu du paragraphe 14.08 est par la suite comblé selon la procédure normale décrite dans le présent article. Cette procédure est normalement entamée au moins sept (7) mois avant l’échéance du contrat temporaire.

14.09 Pour l’employée ou l’employé temporaire, la date d’embauche est normalement :

.01 le 1er juillet dans le cas d’un contrat de douze (12) mois et plus;

.02 le 1er août dans le cas d’un contrat d’une session à l’automne;

.03 le 1er décembre dans le cas d’un contrat d’une session à l’hiver;

.04 pour la bibliothécaire ou le bibliothécaire, le contrat temporaire couvre la durée complète de la circonstance qui a été la cause du contrat.

14.10 La durée du contrat des professeures et professeurs temporaires ayant un contrat annuel est normalement de douze (12) mois.

14.11 L’employeur fera parvenir à l’Association une copie de l’annonce publique de tout poste vacant ainsi que toute décision de combler un poste sans annonce publique.

La procédure normale de dotation pour les postes d’employées et d’employés réguliers et temporaires d’une durée d’un an ou plus

14.12 L’assemblée départementale présente à la doyenne ou au doyen ou à la ou au bibliothécaire en chef une demande d’ouverture de poste. Cette demande inclut une description préliminaire du poste, comprenant le statut, le rang recherché, la discipline et la sous discipline, la date d’entrée en fonction et, dans le cas d’un poste temporaire, la durée du contrat. La doyenne ou le doyen ou la ou le bibliothécaire en chef fait parvenir la demande d’ouverture du poste ainsi que sa recommandation à la ou au VRER dans les dix (10) jours ouvrables après la réception de la demande de l’assemblée départementale.

14.13 La procédure mentionnée au paragraphe 14.12 peut être utilisée par une assemblée départementale qui désire qu’un poste de professeur temporaire soit transformé en poste régulier.

14.14 Suite à une demande effectuée conformément aux paragraphes 14.12 ou 14.13, la ou le VRER informe l’assemblée départementale, la doyenne ou le doyen ou la ou le bibliothécaire en chef de sa réponse circonstanciée dans les dix (10) jours ouvrables après l’envoi de la demande de la doyenne, du doyen ou de la ou du bibliothécaire en chef. Si la réponse est positive, le processus d’embauche est amorcé.

14.15 Sous réserve du paragraphe 14.08, l’Employeur s’engage à étudier annuellement l’ensemble des postes temporaires en lien avec les besoins récurrents des unités et la mise en œuvre des plans facultaires, le cas échéant. Il informe l’Association de ses intentions circonstanciées à l’égard de ces postes avant le 31 octobre. Il fait de même auprès des doyennes et des doyens, des directrices et des directeurs d’écoles et de départements à l’égard des postes qui les concernent.

Guide de dotation

14.16 Le processus de dotation pour les postes d’employées et d’employés suit les étapes suivantes :

.01 Le processus de dotation pour les postes d’employées et d’employés comprend quatre (4) étapes:

1. 1. la description du poste à combler;
   2. l’annonce du poste et la sollicitation de candidatures;
   3. le processus de sélection; et
   4. la décision d’embauche. La description du poste à combler

.02 L’assemblée départementale développera, de concert avec la doyenne ou le doyen ou la ou le bibliothécaire en chef, la description définitive des responsabilités et des principales fonctions rattachées au poste à combler.

.03 L’assemblée départementale développera, de concert avec la doyenne ou le doyen, la directrice ou le directeur d’école réseau ou la ou le bibliothécaire en chef, le profil des compétences recherchées, en spécifiant les domaines de connaissances désirées ou recherchées, les habiletés ou capacités permettant de satisfaire aux exigences de l’emploi, les aptitudes ou dispositions pour l’enseignement, la R-D-C et les services, ainsi que les autres exigences particulières telles que la détention d’un titre professionnel, que devrait posséder le titulaire du poste pour exécuter le travail demandé.

.04 L’assemblée départementale détermine, avant la publication de l’annonce du poste, de concert avec la doyenne ou le doyen, la directrice ou le directeur d’école réseau ou la ou le bibliothécaire en chef, le poids respectif ou les priorités qu’elle souhaite accorder à la formation universitaire et à l’expérience pertinente ainsi qu’aux autres caractéristiques du profil des compétences lors de l’évaluation des candidatures reçues. L’annonce du poste et la sollicitation de candidatures

.05 Lorsqu’un poste est ciblé selon l’application de la politique d’équité en matière d’emploi en vigueur, le VRAEAP fait parvenir l’annonce du poste à un fournisseur pour diffusion dans un réseau équité susceptible de rejoindre le ou les groupes pour qui le poste est ciblé dans le bassin de recrutement choisi par l’Université. Une copie de l’attestation reçue du fournisseur que l’annonce du poste a été diffusée dans le Réseau Équité sera envoyée à la doyenne ou au doyen, à la ou au bibliothécaire en chef et à l’assemblée départementale. La doyenne ou le doyen, ou la ou le bibliothécaire en chef, en consultation avec l’assemblée départementale, peut également prendre d’autres mesures, entre autres, communiquer avec la direction d’autres départements, écoles ou bibliothèques pertinents et avec des organismes représentant les intérêts du groupe ciblé au sein de la profession ou de la discipline pour encourager des candidatures éventuelles de ce groupe.

.06 L’annonce du poste affichée sur le site internet de l’Université par le VRAEAP précise les informations suivantes :

1. 1. le domaine de spécialisation recherché;
   2. la description du poste telle que décrite à l’alinéa .02;
   3. les exigences du poste telles que décrites à l’alinéa .03;
   4. les qualifications requises (diplôme et expérience pertinente);
   5. la durée du poste, s’il s’agit d’un poste temporaire;
   6. le rang attribué au poste, s’il y a lieu;
   7. la durée du concours et tout autre renseignement pertinent.

.07 Les annonces de poste devront stipuler que les candidates et candidats doivent fournir tous les documents permettant d’évaluer leurs habiletés pédagogiques (évaluation d’enseignement par des étudiantes et des étudiants et des pairs, plans de cours, examens, recueils de textes/notes de cours, portfolio professionnel, etc.) et qu’on pourrait leur demander de présenter un cours simulé ou un séminaire.

.08 Aussi longtemps que l’Université aura un programme d’équité en matière d’emploi, les annonces de postes diffusées par l’Université doivent avoir la mention suivante : « L’Université de Moncton souscrit à l’équité en matière d’emploi et encourage les candidatures de toute personne qualifiée, femme et homme, y compris les autochtones, les personnes handicapées et les membres des minorités visibles. Conformément aux exigences relatives à l’immigration au Canada, ce concours s’adresse aux citoyennes et citoyens canadiens ainsi qu’aux personnes ayant obtenu le droit d’établissement au Canada ».

.09 Outre l’annonce du poste dans les journaux, l’assemblée départementale, de concert avec la doyenne ou le doyen ou la ou le bibliothécaire en chef, met en application toutes autres procédures de recrutement jugées nécessaires.

Le processus de sélection

.10 La candidate ou le candidat doit normalement détenir un diplôme de doctorat, ou son équivalent établi selon l’annexe « B » de la présente convention collective, dans la discipline faisant l’objet du concours ou dans une discipline connexe.

.11 En vue d’évaluer les candidates et candidats à un poste d’employée, d’employé ou de bibliothécaire à plein temps, l’assemblée départementale, de concert avec la doyenne ou le doyen ou la ou le bibliothécaire en chef, établira des procédures telles que la constitution d’un comité de sélection, l’évaluation des candidatures selon les critères de sélection déjà déterminés ou l’utilisation d’autres méthodes jugées appropriées.

.12 Quelles que soient les procédures spécifiées à l’alinéa

.11 le curriculum vitae de toutes les candidates et de tous les candidats doit être mis à la disposition de toutes les employées et de tous les employés réguliers, membres de l’assemblée départementale. L’accès aux autres documents, y compris les lettres de référence, est réglementé par l’assemblée départementale.

.13 L’assemblée départementale présente à la doyenne ou au doyen ou à la ou au bibliothécaire en chef, la liste complète des candidatures reçues en y indiquant les candidatures à inviter en entrevue, en ayant soin de circonstancier ses recommandations.

La décision d’embauche

.14 Ayant étudié les candidatures selon les exigences du poste, en tenant compte de la politique d’équité en matière d’emploi et en conformité avec les critères de sélection établis, l’assemblée départementale présente à la doyenne ou au doyen, à la ou au bibliothécaire en chef, la liste des candidatures reçues par ordre préférentiel, ainsi que leur dossier, en ayant soin de circonstancier ses recommandations. Sans limiter la généralité de ce qui précède, l’assemblée départementale fournira à la doyenne ou au doyen les informations écrites suivantes :

1. 1. la recommandation portant sur chaque candidate et candidat reçu en entrevue;
   2. les dates et les lieux où les candidats et les candidates de la liste courte ont eu l’occasion de rencontrer les membres du département, s’il y a lieu;
   3. le cas échéant, le rang proposé et le nombre d’années comptabilisées pour la première promotion.

.15 La doyenne ou le doyen, ou la ou le bibliothécaire en chef transmet la liste des candidatures et leur dossier ainsi que ses propres recommandations à la ou au VRER. Dans le cas où la décision de l’Employeur serait différente de celle de l’assemblée départementale, l’Employeur fournit les explications pertinentes par écrit dans les dix (10) jours ouvrables suivant la décision de l’Employeur.

L’offre et la lettre d’engagement

14.17 Lorsque l’Université fait parvenir une offre d’emploi à une candidate ou un candidat, la lettre d’engagement est accompagnée d’un exemplaire de la convention collective en vigueur et de la documentation portant sur les avantages sociaux ainsi que les coordonnées de l’Association.

14.18 La lettre d’engagement pour les fins du présent article contient les informations suivantes :

.01 Le statut, qu’il soit régulier ou temporaire;

.02 La durée de l’engagement, date d’entrée en vigueur et date d’expiration; 27 .03 Le rang académique (chargé d’enseignement, adjoint, agrégé, titulaire) ou le rang professionnel (bibliothécaire II, bibliothécaire III, bibliothécaire IV);

.04 S’il y a lieu, le nombre d’années d’expérience universitaire comptabilisées pour la première promotion;

.05 La faculté, l’école, la bibliothèque, le département ou le service;

.06 L’étape de carrière provisoire;

.07 Le traitement de base et, s’il y a lieu, la prime discrétionnaire;

.08 S’il y a lieu, une clause particulière relative à l’obtention du statut d’immigrant reçu ou d’un permis de travail;

.09 S’il y a lieu, les clauses suivantes concernant les études de deuxième et de troisième cycles : a) la date limite d’inscription au programme d’étude; b) l’échéance imposée pour terminer le programme.

.10 S’il y a lieu, une clause particulière à l’adhésion obligatoire à une association professionnelle.

Statut à l’engagement

14.19 Au moment de son engagement par l’Université, toute employée ou tout employé à plein temps reçoit le statut de « régulier » ou de « temporaire ».

14.20 Nonobstant le paragraphe 25.02, l’Employeur peut accorder la permanence à une employée ou à un employé au moment de l’engagement si celle-ci ou celui-ci a déjà la permanence dans une autre université. Le rang à l’engagement Détermination du rang académique de la professeure ou du professeur

14.21 Selon ses diplômes et son expérience universitaire, la professeure ou le professeur reçoit au moment de son engagement l’un des rangs suivants :

.01 Chargée ou chargé d’enseignement : rang attribué à celle ou à celui qui détient la maîtrise canadienne ou l’équivalent. Exceptionnellement, ce rang peut être attribué à la professeure ou au professeur qui ne détient que le baccalauréat spécialisé ou avec spécialisation.

.02 Adjoint : rang attribué à celle ou à celui qui détient le doctorat canadien ou l’équivalent. Exceptionnellement, pour les arts visuels, la musique (à l’exception de la musicologie) et l’art dramatique, ce rang est attribué à la professeure ou au professeur qui détient la maîtrise canadienne ou l’équivalent et qui compte au moins dix (10) années de pratique professionnelle et deux (2) années d’expérience universitaire. Le recours à cette exception ne porte aucunement atteinte au droit de ces personnes d’obtenir la permanence et la promotion au rang d’agrégé ou de titulaire conformément à l’article 25.11;

.03 Agrégé : rang attribué à celle ou à celui qui : a) détient le doctorat canadien ou l’équivalent et a six (6) années d’expérience universitaire après l’obtention du doctorat; et 28 b) détient de l’expérience en R-D-C et en enseignement qui rencontre les critères prévus à l’annexe « F » pour l’évaluation de la R-D-C et de l’enseignement pour la promotion au rang d’agrégé.

.04 Titulaire : rang attribué à celle ou à celui qui : a) a acquis une renommée exceptionnelle et dont l’attribution a été recommandée par l’assemblée départementale et par la doyenne ou le doyen et appuyée par les instances supérieures de l’Université; b) détient le doctorat canadien ou l’équivalent et quatorze (14) années d’expérience universitaire après l’obtention du doctorat; et c) détient de l’expérience en R-D-C et en enseignement qui rencontre les critères prévus à l’annexe « F » pour l’évaluation de la R-D-C et de l’enseignement pour la promotion au rang de titulaire. Détermination du rang de la bibliothécaire ou du bibliothécaire

14.22 Selon ses diplômes et son expérience universitaire, la bibliothécaire ou le bibliothécaire reçoit au moment de son engagement l’un des rangs suivants :

.01 Bibliothécaire II – Celle ou celui qui détient la maîtrise en bibliothéconomie et sciences de l’information ou en sciences de l’information.

.02 Bibliothécaire III – Celle ou celui qui détient la maîtrise en bibliothéconomie et sciences de l’information ou en sciences de l’information et a huit (8) années d’expérience universitaire.

.03 Bibliothécaire IV – Celle ou celui qui détient la maîtrise en bibliothéconomie et sciences de l’information ou en sciences de l’information et a seize (16) années d’expérience universitaire.

14.23 Nonobstant le paragraphe 14.21, l’Université se réserve le droit d’engager une employée ou un employé à plein temps, régulier ou temporaire, au rang académique qu’elle ou qu’il occupait dans une autre université avant son entrée en fonction à l’UMCM.

14.24 Lors de l’établissement de l’équivalence des diplômes, on s’inspirera des guides reconnus tels ceux de l’AUCC, de l’AUF, de l’Association des universités du Commonwealth, de la Canadian Library Association, de l’American Library Association et de la Corporation des bibliothécaires professionnels du Québec. Pour éviter tout malentendu, l’Université veillera à régler dès l’engagement la question de l’origine des diplômes. En cas d’incertitude, l’Université offrira un rang conditionnel d’une durée n’excédant pas douze (12) mois en attendant la confirmation de l’équivalence recherchée. Après cette période, le rang définitif est déterminé, sans pénalité à l’employée ou à l’employé.

14.25 En vue d’établir l’équivalence des années d’expérience universitaire de la professeure ou du professeur pour établir son rang académique, et non son étape de carrière, les normes suivantes seront utilisées :

.01 une (1) année d’expérience universitaire équivaut à une (1) année d’expérience universitaire;

.02 deux (2) années d’enseignement collégial équivalent à une (1) année d’expérience universitaire;

.03 deux (2) années d’expérience dans l’exercice de sa profession équivalent à une (1) année d’expérience universitaire;

.04 une (1) année d’expérience comme chercheur postdoctoral équivaut à une (1) année d’expérience universitaire;

.05 dans le cas où des années d’expérience dans l’exercice de la profession donnent lieu à un équivalent pour le Ph. D. (voir l’annexe « B »), cinq (5) années d’expérience seront alors retranchées avant d’établir le nombre d’années d’expérience universitaire;

.06 dans le cas où des années d’expérience dans l’exercice de la profession donnent lieu à un substitut pour la maîtrise (selon le paragraphe II de l’annexe « B »), deux (2) années d’expérience dans l’exercice de sa profession seront alors retranchées avant d’établir le nombre d’années d’expérience universitaire.

14.26 Il est entendu que seule l’expérience universitaire acquise après l’obtention du doctorat pourra compter pour le rang d’agrégé ou de titulaire.

14.27 En vue d’établir l’équivalence des années d’expérience universitaire de la bibliothécaire ou du bibliothécaire pour établir son rang professionnel, et non son étape de carrière, les normes suivantes seront utilisées :

.01 une (1) année d’expérience dans l’exercice de sa profession équivaut à une (1) année d’expérience universitaire;

.02 une (1) année d’expérience universitaire équivaut à une (1) année d’expérience universitaire;

.03 deux (2) années d’enseignement collégial équivalent à une (1) année d’expérience universitaire;

.04 exceptionnellement et selon sa pertinence, l’enseignement pré collégial pourrait être reconnu comme équivalant à une expérience universitaire.

14.28 Les fractions d’années d’expérience à l’exception de celles réalisées dans le cadre des études et devant servir à l’obtention d’un diplôme, seront accumulées selon les normes suivantes : 1 cours = 1,33 mois d’expérience universitaire et 140 heures de travail = un mois d’expérience universitaire. Au total, toute fraction de 0,50 ou plus sera arrondie à l’unité supérieure.

Étape à l’engagement

14.29 L’étape de carrière provisoire, s’il y a lieu, de la nouvelle employée ou du nouvel employé est déterminée en date du 1er juillet de la façon suivante :

.01 Les années d’expérience pertinente sont comptabilisées en se basant sur le relevé d’expérience fourni aux instances de l’Université et en utilisant les critères d’expérience pertinente figurant à l’annexe « C » de la convention collective.

.02 Conformément à la grille de salaire en annexe, l’étape de carrière correspondant aux années d’expérience pertinente est déterminée en fonction du rang universitaire, s’il y a lieu, de l’employée ou de l’employé.

.03 Les étapes supplémentaires décrites dans le Régime de rémunération sont rajoutées à l’étape déterminée à l’alinéa .02.

14.30 Les fractions d’années d’expérience, à l’exception de celles réalisées dans le cadre des études et devant servir à l’obtention d’un diplôme, seront accumulées selon les normes suivantes : 1 cours = 1,33 mois d’expérience universitaire et 140 heures de travail = un mois d’expérience universitaire. Au total, toute fraction de 0,50 ou plus sera arrondie à l’unité supérieure.

14.31 En vertu du présent article, et de manière à confirmer l’étape de carrière provisoire prévue à l’alinéa 14.18.06, toute nouvelle employée et tout nouvel employé doit compléter un relevé d’expérience universitaire et professionnelle et fournir des attestations jugées pertinentes par l’Employeur relativement aux diplômes, titres et expériences antérieures déclarés.

14.32 Dans l’année universitaire suivant l’embauche, l’Université établira l’étape de carrière définitive pour les employées et employés qui ont reçu une étape de carrière provisoire à l’embauche. Si un ajustement s’impose, une entente devra être conclue par les parties sur les modalités de correction.

14.33 L’étape de carrière, s’il y a lieu, ainsi obtenue est ensuite appliquée à l’échelle de traitement en vigueur pour fixer le traitement de base correspondant au rang de l’employée ou de l’employé.

Prime discrétionnaire

14.34 Au moment de son engagement, une prime discrétionnaire peut être accordée à une employée ou un employé et elle est inscrite à son dossier officiel.

Années comptabilisées pour la première sabbatique

14.35 L’employée ou l’employé qui, au moment de l’engagement, aura déjà accumulé plus d’une année reconnue d’expérience universitaire dans une autre université ou comme professeure ou professeur régulier ou temporaire à l’UMCS ou à l’UMCE, ou comme professeure ou professeur temporaire à l’UMCM, se verra reconnaître une année en vue de la première sabbatique.

20.01 La directrice ou le directeur de département est une employée ou un employé régulier qui, étant primus inter pares, assume la coordination des activités du département et s’acquitte des responsabilités inhérentes à sa fonction.

20.02 La directrice ou le directeur d’école est une employée ou un employé régulier qui, étant primus inter pares, assume la coordination des activités de l’école et s’acquitte des responsabilités inhérentes à sa fonction.

20.03 La professeure ou le professeur qui devient directrice ou directeur de département ou d’école conserve une partie de sa charge d’enseignement et de R-D-C qui demeurent pour elle ou lui des fonctions fondamentales. Le dégrèvement correspondant à cette fonction administrative, qui est normalement de trois (3) à six (6) crédits, est établi par la doyenne ou le doyen après consultation de l’assemblée départementale. Cet allégement peut cependant varier d’un département à l’autre. La doyenne ou le doyen accorde le dégrèvement en fonction des facteurs suivants :

.01 le département a plus de six (6) professeures et professeurs;

.02 le département offre un ou plusieurs programmes de cycles supérieurs;

.03 le département a deux (2) ou plusieurs disciplines;

.04 le département fait de la recherche subventionnée qui nécessite l’engagement d’assistantes et d’assistants qualifiés de recherche;

.05 le département donne un grand nombre de cours de service;

.06 le nombre d’étudiantes et d’étudiants participant à des stages professionnels ou à des travaux de R-D-C conduisant à la rédaction d’une thèse;

.07 le département doit recourir à un nombre élevé d’employées et d’employés à temps partiel;

.08 un ou des programmes du département ou de l’école font l’objet d’accréditation supervisée par un organisme professionnel reconnu;

.09 le département ou l’école offre un ou des programmes réseaux;

.10 tout autre facteur jugé important.

20.04 Le mandat d’une directrice ou d’un directeur de département ou d’école est de trois (3) ans, renouvelable.

20.05 L’assemblée départementale désigne selon ses propres procédures une employée ou un employé parmi celles et ceux qui sont susceptibles d’être nommés directrice ou directeur de département ou d’école. Elle fait les recommandations appropriées à la doyenne ou au doyen de la faculté concernée qui les transmet avec ses propres recommandations à la ou au VRER pour approbation finale par les instances supérieures de l’Université. Lorsque la recommandation de l’assemblée départementale n’est pas approuvée par les instances supérieures de l’Université, elles informent ladite assemblée des raisons du refus.

20.06 La directrice ou le directeur de département ou d’école, sous l’autorité de la doyenne ou du doyen concerné, a les responsabilités suivantes :

.01 diriger les activités académiques du département;

.02 étudier, établir et maintenir les relations interdépartementales et, s’il y a lieu, les relations appropriées avec des institutions, des organismes et des entreprises, compte tenu des moyens mis à sa disposition par l’Université;

.03 promouvoir l’excellence académique du département, de la faculté et de l’Université;

.04 s’assurer de l’application des politiques déjà approuvées par l’Université;

.05 formuler au besoin de nouvelles politiques départementales et lorsqu’un programme ne relève pas d’une UARD, planifier le développement des programmes d’études;

.06 suivre les progrès des étudiantes ou étudiants rattachés à son département;

.07 préparer la programmation des cours offerts durant l’année universitaire;

.08 répartir les charges académiques des professeures et professeurs du département conformément aux recommandations de l’assemblée départementale;

.09 procéder à l’élaboration des prévisions budgétaires du département et administrer le budget qui lui est confié;

.10 transmettre à la doyenne ou au doyen l’avis de l’assemblée départementale en ce qui a trait à certaines dispositions de la présente convention collective telles que les nominations, les congés et les voyages des professeures et professeurs;

.11 favoriser le plein rendement du corps professoral de son département en tenant compte des aptitudes particulières de chacune et de chacun;

.12 favoriser la participation des étudiantes et étudiants aux affaires du département;

.13 diriger les employées et employés rattachés à son département dans l’exécution de leurs fonctions.

20.07 Nonobstant les dispositions ayant trait aux responsabilités de la directrice ou du directeur de département ou d’école énumérées au paragraphe 20.06, l’UARD, sous l’autorité de la doyenne ou du doyen concerné, a les responsabilités suivantes :

.01 recommander au Conseil de la faculté les conditions d’admission aux programmes;

.02 recommander au Conseil de la faculté la définition des objectifs des programmes;

.03 recommander au Conseil de la faculté la création, la révision et l’évaluation des cours et des programmes.

20.08 La directrice adjointe ou le directeur adjoint s’acquitte, après discussion et entente avec la directrice ou le directeur, de certaines tâches et responsabilités résumées au paragraphe 20.06.

20.09 Au lieu d’accorder un dégrèvement plus considérable à la directrice ou au directeur de département ou d’école, la doyenne ou le doyen, selon les recommandations de l’assemblée départementale, recommande l’assistance d’une directrice adjointe ou d’un directeur adjoint de département ou d’école, lorsque la tâche administrative de la directrice ou du directeur est accrue en raison de plusieurs des facteurs énumérés au paragraphe 20.03.

20.10 La directrice adjointe ou le directeur adjoint, s’il y a lieu, est nommé par les instances supérieures de l’Université sur recommandation de l’assemblée départementale. Le dégrèvement de sa charge de travail est établi par la doyenne ou le doyen après consultation avec l’assemblée départementale par l’entremise de la directrice ou du directeur du département.

20.11 Le mandat d’une directrice ou d’un directeur adjoint est de deux (2) ans renouvelable. À la suite d’une recommandation favorable de l’assemblée départementale, la directrice adjointe ou le directeur adjoint peut être reconduit pour un second mandat.

21.01 L’évaluation administrative de l’enseignement comprend obligatoirement un questionnaire d’évaluation rempli par les étudiantes et les étudiants. Les parties reconnaissent la valeur des appréciations périodiques de l’enseignement de l’employée ou de l’employé. Ces appréciations sont faites à chaque session pour toutes les employées et tous les employés. Elles portent sur la composante enseignement telle que décrite au paragraphe 23.03.

21.02 Le questionnaire d’évaluation est l’un des éléments considérés aux fins de l’appréciation du rendement global, dont aucun n’est en soi déterminant, qui peut contribuer à prendre des décisions à des fins administratives. Les autres éléments incluent principalement les plans de cours, le matériel pédagogique et les épreuves d’évaluation.

21.03 En application du paragraphe 21.01, et sous réserve du paragraphe 21.05, la gestion du système d’évaluation de l’enseignement présentement en vigueur relève du VRAEAP.

21.04 L’évaluation de l’enseignement se fait normalement durant la 4e semaine de novembre pour la session d’automne et la 4e semaine de mars pour la session d’hiver. Pour les sessions de printemps-été, les dates des évaluations seront fixées en consultation avec la Formation continue. Les résultats de cette évaluation demeurent la propriété de l’employée ou de l’employé et de l’Employeur. Ils sont confidentiels et seront versés au dossier de l’employée ou de l’employé au décanat et dans son dossier officiel. L’employée ou l’employé soumet les résultats pour fins d’évaluation lorsqu’il ou elle présente une demande pour l’obtention de la permanence d’emploi ou d’une promotion. Il ou elle peut aussi communiquer les résultats de l’évaluation à la direction du SASE pour établir d’un commun accord et en toute confidentialité un plan de perfectionnement pédagogique.

21.05 Sur demande de l’Employeur, de l’ABPPUM ou de la FÉÉCUM, un comité formé de deux (2) représentantes ou représentants de l’Employeur, de deux (2) représentantes ou représentants de l’ABPPUM nommés par l’ABPPUM et de deux (2) représentantes ou représentants de la FÉÉCUM nommés par la FÉÉCUM révise le système d’évaluation de l’enseignement.

21.06 La doyenne ou le doyen prend connaissance des résultats de l’évaluation de l’enseignement et, au besoin, après avoir consulté la directrice ou le directeur du département ou de l’école de l’employée ou de l’employé, peut inviter celle-ci ou celui-ci à discuter de son enseignement. À la demande de l’employée ou de l’employé, cette rencontre pourrait se tenir en présence de la directrice ou du directeur. Après cette rencontre, la doyenne ou le doyen peut proposer un plan de redressement. Le cas échéant, ce plan ainsi que toute correspondance entre la doyenne ou le doyen et l’employée ou l’employé concernant le présent article sont versés au dossier officiel et au dossier au décanat de l’employée ou de l’employé.

21.07 L’employeur veille à l’intégrité du processus d’évaluation de l’enseignement. Tout processus d’évaluation initié par la FÉÉCUM ne fait pas partie de l’évaluation administrative et est géré par la FÉÉCUM. L’Employeur peut offrir à la FÉÉCUM la possibilité d’accès aux services généraux de l’Université tels que le courrier interne pour distribution dans les secrétariats des facultés ou départements, ainsi qu’aux services de la Direction générale des technologies (DGT) pour les services de calcul, mais il n’intervient d’aucune autre manière dans le processus d’évaluation des professeures et professeurs par la FÉÉCUM.

21.08 Les parties conviennent que l’évaluation formative de l’employée ou de l’employé a pour seul objectif le perfectionnement de ses compétences en enseignement. Elle porte sur les activités de la composante enseignement telles que décrites au paragraphe 23.03. Les informations recueillies dans le cadre de cet article ne peuvent pas servir à prendre une décision administrative.

22.01 Aux fins du présent article, la désignation d’employée ou d’employé non permanent inclut les employées ou employés temporaires et les employées et employés réguliers en voie de permanence.

22.02 Aux fins des paragraphes 22.04, 22.05, 22.06 et 22.07, toute employée ou tout employé est considéré permanent dès la déclaration de sa permanence par le Conseil des gouverneurs.

22.03 Les employées et employés qui bénéficient d’un contrat temporaire ont l’obligation de présenter un dossier pour fins d’évaluation les quatre (4) premières années et ensuite bi annuellement.

22.04 Les employées et employés permanents de chaque assemblée départementale doivent fixer les méthodes, procédures et critères d’évaluations administratives propres à leur département le ou avant le 30 juin de chaque année. Ces méthodes, procédures et critères sont communiqués à chaque employée ou employé non permanent ainsi qu’à la doyenne ou au doyen ou à la ou au bibliothécaire en chef. Toute modification et révision des méthodes, procédures et critères d’évaluations administratives ne s’appliquent pas à l’évaluation des employées et employés de l’année universitaire en cours.

22.05 .01 Au plus tard le 1er octobre de chaque année, toute employée ou tout employé régulier en voie de permanence ou temporaire ayant un contrat se terminant après le 30 juin de l’année universitaire en cours doit présenter un dossier électronique pour fins d’évaluation de son rendement.

22.05 .02 Au plus tard le 21 mai de chaque année, toute employée ou tout employé temporaire ayant un contrat se terminant au plus tard le 30 juin de l’année universitaire en cours doit présenter un dossier électronique pour fins d’évaluation de son rendement.

22.05 .03 Ce dossier d’évaluation sera préparé en conformité avec l’annexe « F » de la présente convention collective et la charge de travail. Dans le cas d’une bibliothécaire ou d’un bibliothécaire, ce dossier d’évaluation sera préparé en conformité avec l’annexe « E » de la présente convention collective et la charge de travail.

22.06 .01 Au plus tard le 1er novembre de chaque année, les employées et employés permanents de l’assemblée départementale ou de l’assemblée des bibliothécaires procèdent à l’évaluation de chaque employée ou employé régulier en voie de permanence ou temporaire ayant un contrat se terminant après le 30 juin de l’année universitaire en cours.

22.06 .02 Au plus tard le 21 juin de chaque année, les employées et employés permanents de l’assemblée départementale ou de l’assemblée des bibliothécaires procèdent à l’évaluation de chaque employée ou employé temporaire ayant un contrat se terminant au plus tard le 30 juin de l’année universitaire en cours.

22.06 .03 Cette évaluation devra tenir compte des éléments suivants :

1. le document préparé par l’employée ou l’employé;
2. les critères d’évaluation stipulés à l’annexe « F » ou, dans le cas d’une bibliothécaire ou d’un bibliothécaire, à l’annexe « E »; et
3. les méthodes, procédures et critères d’évaluation administrative établies par l’assemblée départementale ou l’assemblée des bibliothécaires d’après le paragraphe 22.04.

22.07 Dans le cas où il y aurait moins de trois (3) employées ou employés permanents dans une assemblée départementale, il convient d’ajouter jusqu’à trois (3) employées ou employés permanents pour être en mesure de procéder à l’évaluation de chaque employée ou employé non permanent de cette assemblée départementale. La nomination des employées ou employés qui s’ajoutent est faite par la doyenne ou le doyen oula directrice générale ou le directeur général de la bibliothèque à partir d’une liste proposée par les employées et employés permanents de l’assemblée départementale.

22.08 L’assemblée départementale, dans son rapport annuel d’évaluation de l’employée ou de l’employé non permanent, devra se prononcer sur chacune des composantes de sa charge de travail. De plus, elle devra indiquer, s’il y a lieu, les mesures à prendre pour répondre aux attentes identifiées par l’assemblée départementale relativement à la charge de travail de cette employée ou employé, compte tenu des critères exigés pour l’obtention du rang d’agrégé ou la permanence.

22.09 Le membre non permanent embauché en vertu de l’annexe « G » et qui a une charge d’enseignement de dix-huit (18) crédits est évalué sur les composantes d’enseignement et de services à la collectivité.

22.10 L’employée ou l’employé en instance de thèse n’est pas évalué sur la composante R-D-C. Cette évaluation est remplacée par un avis de l’assemblée départementale sur le rapport d’avancement de son projet de thèse tel que décrit au paragraphe 16.03.

22.11 L’assemblée départementale, dans son rapport annuel d’évaluation de l’employée ou de l’employé non permanent, devra indiquer, s’il y a lieu, les mesures à prendre pour répondre aux attentes identifiées par l’assemblée départementale relativement à la charge de travail de cette employée ou employé.

22.12 Au plus tard le 25 mai, l’assemblée départementale transmet à l’employée ou l’employé non permanent une copie électronique du rapport d’évaluation.
L’employée ou l’employé bénéficie d’un droit d’être entendu pouvant être exercé dans les cinq (5) jours ouvrables suivant la réception du rapport. Si l’employée ou l’employé se prévaut de ce droit, elle ou il doit soumettre ses commentaires par écrit dans ce même délai. À sa demande, ils sont annexés à l’évaluation qui est transmise à la doyenne ou au doyen. Le rapport d’évaluation peut être reconsidéré à la suite de la réception de ces commentaires et l’employée ou l’employé doit en être informé dans les cinq (5) jours ouvrables suivant la réception des commentaires.

22.13 Au plus tard le 15 juin, la directrice ou le directeur du département ou de l’école, ou la présidente ou le président de l’assemblée départementale dans le cas de la Faculté de droit, transmet le dossier électronique d’évaluation de l’employée ou l’employé non permanent et une copie électronique du rapport d’évaluation à la doyenne ou au doyen. La doyenne ou le doyen peut faire sien le rapport d’évaluation, le faire sien sous réserve de commentaires, ou le rejeter en manifestant son désaccord. Au plus tard dix (10) jours ouvrables après avoir reçu le rapport d’évaluation, la doyenne ou le doyen transmet son rapport d’évaluation à l’employée ou l’employé. L’employée ou l’employé bénéficie d’un droit d’être entendu pouvant être exercé dans les cinq (5) jours ouvrables suivant la réception du rapport. Si l’employée ou l’employé se prévaut de ce droit, elle ou il doit soumettre ses commentaires par écrit dans ce même délai. À sa demande, ils sont annexés à l’évaluation. Le rapport d’évaluation peut être reconsidéré à la suite de la réception de ces commentaires et l’employée ou l’employé doit en être informé dans les cinq (5) jours ouvrables suivant la réception des commentaires.

22.14 Le dossier d’évaluation et les évaluations dont il est question dans le présent article sont transmis à la ou au VRAEAP pour être versés au dossier officiel de l’employée ou de l’employé non permanent afin d’être considérés, s’il y a lieu, en vue de la promotion ou de la permanence d’emploi et y demeurent pour aussi longtemps que la permanence n’a pas été obtenue. L’employée ou l’employé soumet les résultats pour fins d’évaluations lorsqu’elle ou il présente une demande pour l’obtention de la permanence d’emploi ou d’une promotion.

Responsabilités professionnelles de la professeure ou du professeur

23.01 Les parties reconnaissent le statut professionnel et universitaire de la professeure ou du professeur.

23.02 Les responsabilités professionnelles d’une professeure ou d’un professeur s’exercent dans le cadre des activités suivantes, sans s’y limiter nécessairement, ni les englober toutes :

.01 l’enseignement et les activités qui s’y rattachent;

.02 la R-D-C;

.03 les services à la collectivité.

Les activités particulières correspondant à ces trois (3) domaines de responsabilité sont énumérées dans les trois (3) sections suivantes, étant entendu que ces énumérations ne sont pas exhaustives et ne sont pas présentées en ordre de priorité.

L’enseignement

23.03 .01 Les responsabilités relatives à l’enseignement proprement dit comprennent l’enseignement sous forme de :

a) cours, séminaires, laboratoires, ateliers, production de présentations publiques, monitorat, tutorat;

b) direction ou supervision des étudiantes et étudiants lors de projet de R-D-C, de mémoire, de thèse ou de stage;

c) préparation de matériel d’enseignement;

d) évaluation des progrès des étudiantes et étudiants;

e) rôle de conseiller académique aux étudiantes et étudiants; et

f) autres activités auxquelles la professeure ou le professeur se livre pour fins de préparation de ses activités d’enseignement.

.02 Les activités qui s’y rattachent comprennent diverses responsabilités d’encadrement, d’administration et de coordination rattachées à l’enseignement, y compris faire partie de l’assemblée départementale, de ses comités académiques reliés aux programmes et de l’assemblée de faculté.

La R-D-C

23.04 La R-D-C comprend la recherche fondamentale, la recherche-action, la recherche appliquée, le développement, la création littéraire, la création artistique, la création technologique, l’innovation ou leurs équivalents. Toute activité de R-D-C que l’employée ou l’employé exécutera dans l’exercice de ses responsabilités professionnelles aura principalement pour objet de contribuer à l’avancement, au développement ou à l’évolution des connaissances et des pratiques de sa discipline ou d’autres disciplines.

La R-D-C comprend :

.01 Les activités vouées directement à la poursuite systématique de connaissances nouvelles ainsi que les démarches qui y sont liées et menant à la diffusion des résultats dans des revues savantes ou par d’autres moyens de communication habituellement reconnus dans la discipline ou le domaine.

.02 Les parties conviennent qu’en plus de la R-D-C faite à titre personnel et publiée dans des revues savantes, la recherche et l’activité scientifiques comprendront (i) la recherche publiée en collaboration avec d’autres, à condition que la contribution de chaque collaboratrice ou collaborateur soit identifiable et (ii) la recherche dont les résultats font l’objet de comptes rendus dans des livres, dans d’autres publications non évaluées ou aux congrès où l’on peut avoir accès à des extraits ou au texte présentés par l’auteure ou l’auteur, ou bien la recherche en cours dont certaines parties sont accessibles aux fins d’évaluation par des pairs.

.03 La création littéraire ou artistique, c’est-à-dire la production, l’exposition ou l’interprétation d’œuvres ou de formes d’expression originales en vue de les soumettre à la critique reconnue par la discipline.

.04 Les travaux de R-D-C, recherche fondamentale, recherche-action, recherche appliquée, de développement ou d’innovation présentés sous forme de rapport ou d’étude dont la réalisation requiert l’expertise propre à la discipline ou au domaine.

23.05 Les activités de R-D-C prévues au paragraphe 23.04 s’exercent normalement dans le cadre d’un projet, subventionné ou non, qui comprend d’habitude trois (3) phases qui peuvent s’échelonner sur plusieurs années :

.01 l’élaboration du projet ou du plan de l’activité de R-D-C;

.02 l’exécution du projet; et

.03 la communication des résultats.

Les services à la collectivité

23.06 Cette composante comprend les activités distinctes de l’enseignement et de la R-D-C. Il s’agit notamment :

.01 Des activités contribuant au rayonnement de la professeure ou du professeur par sa contribution à l’Université dans l’une de ses composantes, parties ou organismes telles que la participation aux comités du département qui ne sont pas liés aux programmes, au conseil de faculté et ses comités, aux comités statutaires de l’Université, au Sénat académique, aux comités du Sénat académique, ainsi qu’à tout autre comité ad hoc ou permanent de l’Université, y compris les activités professionnelles de l’ABPPUM.

.02 Des activités contribuant au rayonnement régional, national ou international de l’Université. Le rayonnement comprend l’exercice d’activités de nature universitaire qui contribuent à favoriser la réputation de professeure ou de professeur et de l’Université, telle que la participation aux travaux d’organismes scientifiques, culturels, sociaux, professionnels ou gouvernementaux; la participation au développement et à la tenue de congrès, colloques, symposiums ou autres événements scientifiques, artistiques, littéraires ou professionnels et la participation à des jurys de thèse ou à l’évaluation des programmes de formation ou de R-D-C d’autres universités.

.03 D’autres activités de service à la collectivité à l’extérieur de l’Université, à condition que celles-ci soient en rapport avec les activités de R-D-C ou d’enseignement de la professeure ou du professeur et reliées à la mission de l’Université.

.04 L’administration d’un département en tant que directrice ou directeur, adjointe ou adjoint ou responsable de la coordination d’un secteur d’activités telles :

1. 1. les stages pratiques ou cliniques;
   2. l’organisation et la coordination des cours à la Formation continue; et
   3. les autres activités nécessaires au maintien d’un programme.

23.07 Dans la poursuite des activités au sein de la collectivité, l’employée ou l’employé conserve les droits et les responsabilités associés à sa liberté académique et à ses engagements à l’endroit de l’Employeur.

Responsabilités professionnelles de la bibliothécaire ou du bibliothécaire

23.08 Les parties reconnaissent que le statut professionnel et universitaire de la bibliothécaire ou du bibliothécaire est relié à l’académique.

23.09 Les responsabilités professionnelles de la bibliothécaire ou du bibliothécaire sont constituées des deux (2) éléments suivants :

.01 la gestion et la diffusion de l’information;

.02 les activités qui s’y rattachent.

Les activités particulières correspondant à ces deux (2) responsabilités sont énumérées dans les sections suivantes, étant entendu que ces énumérations ne sont pas exhaustives.

La gestion et la diffusion de l’information

23.10 Les responsabilités relatives à la gestion et à la diffusion de l’information consistent notamment à organiser et à diffuser les connaissances et à renseigner la communauté tant officiellement que par des méthodes officieuses au sujet des ressources documentaires disponibles et de la façon de les utiliser. À cet égard, les activités du professionnel de l’information relèvent principalement de la bibliothéconomie, de la gestion de l’information
électronique, de la gestion stratégique de l’information et de l’archivistique.

.01 La bibliothéconomie

La bibliothéconomie propose un cadre conceptuel et méthodologique permettant d’identifier, d’acquérir, de conserver, d’organiser, de gérer et de diffuser toute forme d’information consignée pour le bénéfice du corps professoral, des étudiantes et étudiants, ainsi que la communauté en général. L’approche préconisée par la bibliothéconomie se caractérise actuellement par des changements importants liés notamment aux nouvelles technologies de l’information.

.02 La gestion de l’information électronique

La gestion de l’information électronique propose un cadre conceptuel et méthodologique pour la conception de systèmes d’information intégrant les outils technologiques requis pour la représentation, le traitement et le transfert de l’information. L’approche préconisée par la gestion de l’information électronique se caractérise par l’intégration optimale des traitements humains et par ordinateur, l’exploitation de techniques d’analyse automatique de l’information et une préoccupation marquée pour la structuration de l’information et la normalisation des formats utilisés pour la représenter.

.03 La gestion stratégique de l’information

La gestion stratégique de l’information propose un cadre conceptuel et méthodologique pour gérer de façon globale et intégrée l’ensemble des ressources d’information d’une organisation, pour utiliser l’information de façon optimale et créative pour développer des pratiques d’intelligence stratégique de l’organisation.

.04 L’archivistique

Dans une perspective de gestion intégrée de l’information documentaire et de mise à profit des outils technologiques, l’archivistique intègre l’organisation des archives à des fins administratives, patrimoniales et de recherche et s’intéresse aux principes et aux méthodes qui régissent la création, l’évaluation, l’acquisition, la classification, la description, la communication et la conservation des archives.

23.11 .01 Ces activités particulières comprennent diverses responsabilités telles que : gestion des différents services de la bibliothèque, la supervision et l’encadrement d’employées ou d’employés, la mise sur pied de nouvelles méthodes de travail ou de nouveaux services; la gestion et le développement des collections imprimées et électroniques; la collaboration avec les départements et facultés de l’Université; la gestion du site Web, des divers systèmes informatisés ainsi que d’autres outils électroniques pertinents; le perfectionnement professionnel et les activités de veille informationnelle; l’exécution de projets spécifiques de recherche qui font avancer les connaissances et apportent une contribution pratique et originale aux services professionnels de la bibliothèque, la participation à des réseaux professionnels au niveau régional, provincial ou national ainsi que toute autre activité nécessaire au bon fonctionnement d’une bibliothèque.

.02 La procédure suivante s’applique pour l’analyse de la demande d’une bibliothécaire ou d’un bibliothécaire qui propose l’exécution d’un projet spécifique de recherche ayant pour but de faire avancer les connaissances et apporter une contribution pratique et originale aux services professionnels de la bibliothèque :

1. la ou le bibliothécaire qui désire obtenir du temps afin de mener à bien un projet de
   recherche en fait la demande auprès de l’Assemblée des bibliothécaires avant le 15 mars. La demande inclut une description du projet de recherche ainsi que la durée du temps
   demandé;
2. l’Assemblée des bibliothécaires étudie la demande et fait sa recommandation à la ou au bibliothécaire en chef avant le 31 mars; et c) la ou le bibliothécaire en chef annonce sa décision avant le 15 avril. Si la décision est négative, la réponse doit être circonstanciée. Si la réponse est positive, la durée du temps accordé est spécifiée.

Composante de la charge de travail de la professeure ou du professeur

24.01 La charge de travail de la professeure ou du professeur comprend les éléments contenus à l’article 23 – Responsabilités professionnelles de l’employée ou de l’employé et est répartie sur douze (12) mois tout en tenant compte des congés autorisés. Pendant ladite période, la professeure ou le professeur s’engage à consacrer aux tâches qui lui sont confiées le temps requis pour s’en acquitter d’une façon compétente et conforme à l’éthique professionnelle. Les tâches d’enseignement sont normalement réparties sur les sessions d’automne (début septembre à la fin décembre) et d’hiver (début janvier à la fin avril). Pour les programmes coopératifs, elles sont réparties sur les sessions d’automne (début septembre à la fin décembre), d’hiver (début janvier à la fin avril) et de printemps-été (début mai à la fin août); mais, la professeure ou le professeur ne sera pas tenu d’enseigner plus de deux (2) sessions consécutives.

Charge normale de travail

24.02 .01 Les professeures et professeurs réguliers ont une charge annuelle normale d’enseignement de quinze (15) crédits.

.02 Les professeures et professeurs temporaires ayant un contrat annuel ont une charge normale d’enseignement de dix-huit (18) crédits.

.03 Les professeures et professeurs temporaires ayant un contrat d’au moins trois (3) ans et titulaires d’un doctorat ont une charge annuelle normale d’enseignement de quinze (15) crédits.

.04 Aucune professeure ni aucun professeur n’ajoute contre rémunération supplémentaire plus de six (6) crédits ou l’équivalent de cours, y compris les cours à la Formation continue pendant l’année universitaire en surplus de sa charge normale. Les cours en surplus de sa charge normale se donnent sur une base volontaire. Normalement, les professeures et professeurs qui bénéficient de dégrèvement pour la R-D-C ne devraient pas enseigner de cours en surcharge en dehors du semestre de printemps-été.

24.03 Les principales responsabilités de toute professeure ou de tout professeur sont l’enseignement proprement dit et les activités qui s’y rattachent directement et la R-D-C. L’enseignement et la R-D-C représentent environ 85 % de sa charge de travail. La R-D-C est une composante obligatoire de la charge de travail de chaque professeure et de chaque professeur même si elle ou il ne reçoit pas de crédits de dégrèvement pour la R-D-C.

24.04 .01 Avant le 14 mai, chaque professeure et professeur soumet à sa doyenne ou à son doyen un rapport annuel d’activités destiné à décrire comment elle ou il s’est acquitté de ses responsabilités professorales. Ce rapport d’activités utilise le formulaire à l’annexe « O » de la présente convention. La description de la charge annuelle de la professeure ou du professeur, entérinée par sa doyenne ou son doyen au mois de mai de l’année précédente conformément au paragraphe 24.14, est jointe au rapport.

.02 La doyenne ou le doyen évalue annuellement le rapport de la professeure ou du professeur en tenant compte des éléments suivants :

1. 1. les activités de la professeure ou du professeur correspondent à ses responsabilités décrites aux paragraphes 23.03 à 23.06;
   2. les activités réalisées par la professeure ou le professeur sont normalement conformes aux activités prévues au paragraphe 24.14;
   3. l’importance relative des activités professorales telle que décrite au paragraphe 24.03.

.03 Suite à une évaluation négative des activités professorales d’une professeure ou d’un professeur, la doyenne ou le doyen peut demander à rencontrer la professeure ou le professeur pour discuter de son travail et proposer un plan d’action pour améliorer son rendement. Cette rencontre, facultative après une première évaluation négative, devient obligatoire après une seconde évaluation négative consécutive. Au besoin, la professeure ou le professeur qui ne s’est pas acquitté adéquatement de ses responsabilités peut s’adresser, sur recommandation de la doyenne ou du doyen, à la FESR ou au SASE pour obtenir de l’aide supplémentaire.

.04 Une charge d’enseignement de trois (3) crédits peut être ajoutée à la charge normale de la composante enseignement d’une professeure ou d’un professeur qui ne s’est pas acquitté, pendant les trois (3) dernières années, des responsabilités de R-D-C prévues à l’article 23 – Responsabilités professionnelles de l’employée ou de l’employé. Dans l’application de cet article, seuls les professeures et professeurs qui ne sont pas membres de l’Assemblée de la FESR depuis plus d’un an sont susceptibles d’augmentation de charge d’enseignement et, le cas échéant, la décision de la doyenne ou du doyen est basée uniquement sur l’étude des rapports annuels de la professeure ou du professeur. Cette nouvelle charge ne sera pas attribuée avant qu’une rencontre ait eu lieu entre la professeure ou le professeur et la doyenne ou le doyen.

.05 Toute professeure ou tout professeur peut choisir de ne pas soumettre le rapport d’activités prévu à l’alinéa 24.04.01 et ainsi accepte volontairement cette charge supplémentaire de trois (3) crédits.

24.05 .01 La charge annuelle normale de la composante enseignement et les activités qui s’y rattachent sera réduite de trois (3) crédits pour insertion professionnelle lors de la première année de la période d’essai pour la professeure ou le professeur nouvellement engagé sur la voie de la permanence. Les crédits d’insertion professionnelle ne sont attribués qu’une seule fois. Celle ou celui qui a reçu trois (3) crédits d’insertion professionnelle en vertu du paragraphe 16.01 ou du paragraphe 24.06 n’en reçoit pas trois (3) nouveaux en vertu de cet article.

.02 En plus du dégrèvement pour insertion professionnelle, la professeure ou le professeur nouvellement engagé sur la voie de la permanence qui n’a pas plus de trois (3) années d’expérience universitaire, a droit à un dégrèvement additionnel de six (6) crédits pour la R-D-C répartis sur deux (2) années consécutives à raison de trois (3) crédits chaque année. Ces crédits de dégrèvement pour la R-D-C sont attribués à la professeure et au professeur dans le but de développer un programme de R-D-C.

24.06 La charge normale de la composante enseignement et les activités qui s’y rattachent sera réduite de trois (3) crédits pour insertion professionnelle durant la première année d’emploi à l’Université pour la professeure ou le professeur temporaire ayant un contrat d’au moins douze (12) mois. Une professeure ou un professeur se prévalant de cette disposition ne peut pas se prévaloir des crédits de dégrèvement attribués en vertu des autres dispositions de la convention collective. Élaboration de la charge d’enseignement de la professeure ou du professeur

24.07 .01 La doyenne ou le doyen a la responsabilité d’approuver la charge de travail élaborée par la directrice ou le directeur de département ou la directrice ou le directeur d’école, après consultation avec l’assemblée départementale.

.02 Afin d’élaborer les projets de charge d’enseignement des professeures et des professeurs de son département ou de son école, la directrice ou le directeur de département, ou la directrice ou le directeur d’école, au plus tard le 15 avril, informe le doyen des cours que son unité académique devra donner dans les deux (2) prochaines années universitaires. La deuxième année est donnée à titre indicatif.

24.08 La charge d’enseignement de la professeure ou du professeur est élaborée par la directrice ou le directeur de département ou d’école, en collaboration avec la professeure ou le professeur, et après consultation avec l’assemblée départementale. Cette charge est soumise à la doyenne ou au doyen pour approbation au plus tard le deuxième lundi du mois de mai.

24.09 Les charges sont arrêtées par la doyenne ou le doyen au plus tard le dernier vendredi du mois de mai. Cependant, l’assemblée départementale, la directrice ou le directeur de département ou la directrice ou le directeur d’école, ainsi que la doyenne ou le doyen, en collaboration avec la professeure ou le professeur, peuvent conjointement réviser, lorsque c’est nécessaire, les charges de travail établies à la fin mai.

24.10 Pour fins d’élaboration et d’approbation des charges d’enseignement, les facteurs suivants doivent être considérés : cycle du cours, nature, nouveauté, répétition, formule pédagogique utilisée, médiatisation ou enseignement à distance, exigences de préparation et de correction, nombre d’étudiantes et d’étudiants, participation au programme réseau et assistance disponible.

24.11 Les parties s’inspirent des critères suivants pour obtenir une équivalence en heures d’enseignement :

.01 Cours théorique : chaque crédit de cours équivaut à une (1) heure d’enseignement, deux (2) heures de préparation et une (1) heure de correction par semaine.

.02 Laboratoire : une (1) heure de présence en laboratoire équivaut soit à une demi-heure (½) ou à une (1) heure de cours théorique selon la nature du laboratoire.

.03 Monitorat : lorsqu’une méthode d’enseignement exige du monitorat individuel ou de groupe, une (1) heure de monitorat équivaut à une demi-heure (½) de cours théorique au niveau du premier cycle et à une (1) heure de cours théorique au niveau du deuxième et du troisième cycle.

.04 Cours d’activité physique : une (1) heure de cours d’activité physique équivaut à une demi-heure (½) de cours théorique.

.05 Supervision de stage ou d’expérience clinique : (discussion de groupe ou individuelle) une (1) heure consacrée à la supervision de stage ou d’expérience clinique équivaut à une (1) heure de travail.

.06 Chaque tranche de 70 kilomètres parcourus en vue de la supervision d’un stage ou d’une expérience clinique équivaut à une (1) heure de travail.

24.12 .01 La professeure ou le professeur doit consacrer un minimum de six (6) heures de bureau par semaine à la disposition de ses étudiantes et étudiants pour consultation en dehors de ses heures d’enseignement; elle ou il doit les informer des heures mises à leur disposition.

.02 La professeure ou le professeur qui apporte une modification dans la prestation d’un cours ou d’un laboratoire, principalement l’annulation d’une séance, la modification de l’horaire ou un changement dans les méthodes pédagogiques prévues, doit en informer par écrit sa directrice ou son directeur de département ou d’école avec copie à sa doyenne ou son doyen. Après des modifications équivalentes à six (6) heures de cours ou de laboratoire, la directrice ou le directeur doit rencontrer la professeure ou le professeur pour discuter de la situation.

24.13 Une assistante ou un assistant étudiant ou une technicienne ou un technicien ne peut en aucun cas assumer la responsabilité d’un cours en sa qualité d’étudiante ou étudiant ou en sa qualité de technicienne ou technicien.

24.14 En arrêtant la charge de travail complète d’une professeure ou d’un professeur, la doyenne ou le doyen confirme par écrit :

.01 ses cours ou les autres types d’enseignement qui lui sont assignés;

.02 ses crédits de dégrèvement pour la R-D-C;

.03 tout autre crédit de dégrèvement;

.04 ses autres activités de R-D-C;

.05 ses services à la collectivité.

24.15 Afin d’assurer le bon fonctionnement de la collégialité, la professeure ou le professeur doit s’assurer de se rendre disponible sur place ou à distance pour effectuer le travail exigé des membres de l’assemblée départementale en vertu des diverses dispositions de la convention collective. En cas d’indisponibilité ou de présence à distance, la professeure ou le professeur doit informer sa directrice ou son directeur par écrit des
raisons.

Cours à la Formation continue et cours hors campus

24.16 Afin de compléter, s’il y a lieu, la charge normale d’enseignement visée au paragraphe 24.01, la doyenne ou le doyen, la directrice ou le directeur d’école peut ajouter dans la tâche de la professeure ou du professeur à temps plein tout cours relié à sa discipline, dont, au besoin, des cours crédités à la Formation continue de l’UMCM, y incluant des cours donnés hors campus dans le cadre des programmes d’administration publique ou toute activité professionnelle nécessaire à la bonne marche de sa faculté. Elle ou il ne peut toutefois lui imposer des activités professionnelles ne correspondant pas à ses compétences.

24.17 La doyenne ou le doyen, après consultation avec la directrice ou le directeur de département ou d’école intéressé, indique à la Formation continue les professeures et professeurs de sa faculté ou de son école désignés pour assurer les cours offerts par ce service.

Dégrèvements de R-D-C

24.18 .01 L’Employeur accorde trois (3) crédits de dégrèvement de façon automatique à chaque professeure et professeur étant chercheure ou chercheur principal qui a reçu une subvention du CRSH, du CRSNG, de l’IRSC, du Conseil des arts du Canada ou de tout autre organisme subventionnaire approuvé par le Conseil de la FESR en vertu de l’alinéa

24.18.02. Ces crédits sont accordés annuellement pour la durée de la subvention de recherche.

02 a) Chaque professeure ou professeur détenant une subvention importante de recherche provenant d’un organisme non mentionné à l’alinéa 24.18.01 pourra faire une demande de reconnaissance de l’organisme au Conseil de la FESR. Si une professeure ou un professeur reçoit un dégrèvement automatique en vertu de cet article, le dégrèvement est effectué automatiquement pour toute la durée de la subvention de recherche. Le refus d’une demande présentée en vertu du présent article doit être circonstancié.

b) Les demandes en lien avec le sous-alinéa 24.18.02 a) doivent être soumises avant le 30 septembre en vue de la détermination de la charge de travail du semestre d’hiver et le 30 avril en vue de la détermination de la charge de travail du semestre d’automne.

.03 L’Employeur accorde trois (3) crédits de dégrèvement de façon automatique à chaque professeure et professeur ayant le rôle de co-chercheure ou de co-chercheur au sein d’une équipe ayant obtenu une subvention d’un des organismes reconnus à l’alinéa 24.18.01 sans en être la chercheure ou le chercheur principal. Ces crédits sont accordés annuellement pour la durée de la subvention sur attestation par écrit de la chercheure ou du chercheur principal du projet subventionné adressée à la doyenne ou au doyen de la FESR attestant de la contribution intellectuelle significative de la ou du membre et du temps prévu qui devra être consacré à la réalisation de la recherche (minimum de
180 heures).

.04 En cas de refus en lien avec le sous-alinéa 24.18.02 a) et l’alinéa 24.18.03, le membre est toujours admissible à la banque de crédits décrite au paragraphe 24.20.

.05 Une professeure ou un professeur ne peut pas cumuler des crédits de dégrèvement en vertu des alinéas 24.18.01, 24.18.02 et 24.18.03.

24.19 Dès leur première année à l’emploi de l’UMCM avec un contrat annuel d’au moins douze (12) mois, les professeures et professeurs temporaires détenteurs d’un doctorat peuvent obtenir trois (3) crédits de dégrèvement pour la R-D-C. Pour ce faire, ils doivent soumettre un projet de R-D-C à leur doyenne ou leur doyen pour évaluation. En cas de refus, la doyenne ou le doyen doit circonstancier sa décision. Dans le cas des nouvelles professeures ou des nouveaux professeurs temporaires détenteurs d’un doctorat, la lettre d’engagement doit les informer de leur droit de faire une demande de dégrèvement pour la R-D-C. La procédure suivante s’applique pour la présentation de ces demandes :

.01 Lorsque la professeure ou le professeur temporaire est à l’emploi de l’UMCM au mois de mars de l’année universitaire qui précède celle pour laquelle elle ou il fait une demande de dégrèvement, elle ou il doit soumettre sa demande au plus tard le 31 mars. La doyenne ou le doyen doit donner sa réponse avant le 30 avril, le tout évidemment sous réserve du réengagement éventuel de la professeure ou du professeur.

.02 Lorsque la professeure ou le professeur temporaire ayant déjà occupé un poste à l’UMCM n’est pas à l’emploi de l’UMCM au mois de mars de l’année universitaire qui précède celle pour laquelle elle ou il fait une demande de dégrèvement, elle ou il doit soumettre sa demande en même temps que son dossier de candidature en prévision de son réengagement à l’UMCM. La décision de la doyenne ou du doyen accompagnera la recommandation d’embauche de la professeure ou du professeur, s’il y a lieu. Toute professeure ou tout professeur temporaire est informé de cette disposition lors de sa première embauche à l’UMCM afin qu’elle ou il puisse s’en prévaloir par la suite, le cas échéant.

.03 La nouvelle professeure ou le nouveau professeur temporaire qui désire faire une demande de dégrèvement doit soumettre sa demande dans les trente (30) jours qui suivent la réception de sa lettre d’engagement. La doyenne ou le doyen doit donner sa réponse dans les trente (30) jours qui suivent la réception de la demande.

24.20 L’Employeur maintient une banque annuelle de cent quatre-vingt-dix-huit (198) crédits de R-D-C. Cette banque inclut les crédits prévus au paragraphe 24.18. Pour chaque crédit accordé en vertu du paragraphe 24.18 en sus d’un total cumulatif de quatre-vingt-dix (90) crédits, un crédit est ajouté à la banque.

.01 Les crédits de la banque pourront faire l’objet d’une demande de trois (3) crédits par la professeure ou le professeur admissible.

.02 Les crédits de la banque sont attribués par le Conseil de la FESR. Les refus circonstanciés du Conseil de la FESR en matière d’attribution de crédits de dégrèvement sont finals et sans appel. Le Conseil de la FESR veille à adopter un mode de fonctionnement afin d’éviter les conflits d’intérêts.

.03 Les professeures et les professeurs admissibles qui font une demande de crédits de dégrèvement provenant de la banque doivent transmettre leur demande à leur doyenne ou leur doyen au plus tard le 15 février. Les demandes sont ensuite transmises au comité chargé de les étudier au plus tard le 22 février. Le comité doit rendre sa décision au plus tard le 30 avril.

.04 Dans l’examen des demandes qui lui sont soumises, le comité accorde la priorité aux professeures et professeurs qui satisfont l’une ou l’autre des conditions suivantes :

1. 1. pendant l’année universitaire en cours, la professeure ou le professeur a fait une demande à titre de chercheure ou chercheur principal au CRSH et celle-ci ou celui-ci a été classé dans l’un des quatre (4) premiers des six (6) rangs de classement existants.
   2. pendant l’année en cours, la professeure ou le professeur a fait une demande à titre de chercheure ou chercheur principal au CRSNG et a obtenu une évaluation juste en-dessous du seuil financé. Ce seuil sera annoncé annuellement par le vice-rectorat adjoint à la recherche après consultation avec le CRSNG.
   3. pendant l’année en cours, la professeure ou le professeur a fait une demande à titre de chercheure ou chercheur principal aux IRSC et a obtenu une évaluation juste en-dessous du seuil financé. Ce seuil sera annoncé annuellement par le vice-rectorat adjoint à la recherche après consultation avec les IRSC.
   4. pendant l’année en cours, la professeure ou le professeur a fait une demande à titre de chercheure ou chercheur principal aux Conseil des arts et a obtenu une évaluation favorable, mais qui n’a pas reçu de financement.
   5. pour la professeure et le professeur qui n’est pas visé par les sous-alinéas 24.20.04 a), b), c) et d), les critères d’évaluation de leur demande seront les suivants :
      1. La qualité du dossier, et plus particulièrement la productivité en R-D-C; et
      2. La qualité du projet; et
      3. La contribution au rayonnement de l’Université de Moncton; et
      4. La formation de personnel hautement qualifié (PHQ).

.05 Le format de la demande correspond au dossier de renseignements personnels et à la description du projet de R-D-C suivant ce qui est demandé par la FESR dans son concours annuel.

24.21 Les professeures ou professeurs suivants ne sont pas admissibles aux crédits de R-D-C mentionnés au paragraphe 24.20 :

.01 les professeures et professeurs de la Faculté de droit;

.02 les professeures et professeurs en instance de thèse;

.03 les professeures et professeurs temporaires;

.04 les professeures et professeurs n’ayant pas la composante R-D-C dans leurs responsabilités professionnelles.

24.22 L’Employeur s’engage, par l’intermédiaire de la FESR, à mettre à la disposition des employées et des employés, des ateliers de formation portant, entre autres, sur la R-D-C, la préparation de demandes de crédits de dégrèvement et de subventions, la préparation de projets, la supervision, l’administration de projets. Le but de ces ateliers est d’aider l’employée ou l’employé qui le souhaite à mieux effectuer son travail de chercheure ou de chercheur. De son côté, l’Association encourage ses membres à suivre ces ateliers.

Charge de travail de la bibliothécaire ou du bibliothécaire

24.23 La charge de travail de la bibliothécaire ou du bibliothécaire comprend les éléments contenus à l’article 23 – Responsabilités professionnelles de l’employée et de l’employé et est répartie sur douze (12) mois tout en tenant compte des congés autorisés. Pendant ladite période, la bibliothécaire ou le bibliothécaire s’engage à consacrer aux tâches qui lui sont confiées le temps requis pour s’en acquitter d’une façon compétente et conforme à l’éthique professionnelle.

24.24 La charge de travail des bibliothécaires est élaborée par celles-ci et ceux-ci au niveau de chaque service avant d’être ratifiée par la ou le bibliothécaire en chef. Cette charge est soumise à la ou au bibliothécaire en chef pour approbation au plus tard le premier lundi du mois de juin.

24.25 Les horaires des bibliothèques devant tenir compte des besoins d’organisation et d’exploitation des collections pour la clientèle, la bibliothécaire ou le bibliothécaire s’engage, en collaboration avec la direction, à répartir ses services professionnels de façon à satisfaire aux exigences de la clientèle universitaire.

24.26 La charge de travail de la bibliothécaire ou du bibliothécaire comprend une ou plusieurs des fonctions suivantes :

.01 l’exécution de fonctions relatives aux divers services des bibliothèques;

.02 la supervision d’employées ou d’employés;

.03 l’organisation d’un service;

.04 la gestion et le développement des collections imprimées et électroniques;

.05 l’exécution de projets spécifiques de recherche convenus entre les bibliothécaires et la ou le bibliothécaire en chef;

.06 le traitement des documents imprimés et électroniques, à savoir l’indexation et la classification afin de les rendre accessibles aux usagers;

.07 la préparation et la dispense de la formation des usagers de la bibliothèque aux méthodes et outils de recherche;

.08 la prestation des services de référence, i.e. répondre aux demandes de renseignements, faciliter l’accès à la documentation, initier à l’utilisation et à l’exploitation des outils de référence et faciliter l’orientation dans les bibliothèques;

.09 la gestion et le développement des divers systèmes informatisés;

.10 la participation au volet « Bibliothèque » dans l’évaluation des programmes universitaires;

.11 la participation à l’élaboration des politiques et des procédures de la bibliothèque;

.12 d’autres fonctions nécessaires au bon fonctionnement d’une bibliothèque.

24.27 Seuls les membres détentrices ou détenteurs d’une maîtrise en bibliothéconomie (ou l’équivalent) peuvent assumer les tâches généralement déléguées aux bibliothécaires.

Permanence des professeures, professeurs et bibliothécaires

25.01 Les procédures prévues dans le présent article pour la promotion des professeures, professeurs et bibliothécaires s’appliquent aussi à l’attribution de la permanence.

.02 Dans l’ensemble de l’Université, il n’y a pas de quota établi pour le nombre de professeures, professeurs et bibliothécaires pouvant obtenir la permanence ou la promotion dans une année donnée.

.03 La permanence d’emploi signifie, pour la professeure ou le professeur ou la bibliothécaire ou le bibliothécaire l’ayant acquise, le droit de demeurer à l’emploi de l’Université et d’y faire carrière jusqu’à sa retraite, compte tenu des dispositions de la présente convention collective.

.04 Toute professeure ou bibliothécaire régulière ou tout professeur ou bibliothécaire régulier est initialement engagé à titre d’essai par l’Université à moins qu’il n’en soit stipulé autrement au moment de l’engagement. Nonobstant ceci, l’Employeur peut accorder la permanence à une professeure ou un professeur ou une bibliothécaire ou un bibliothécaire au moment de l’engagement si cette personne a déjà la permanence dans une autre université.

Critères et exigences

25.05 .01 Une personne candidate au rang d’adjoint ou de bibliothécaire II ou III dépose un seul et même dossier pour la permanence et la promotion au rang suivant. L’étude du dossier se fait selon les critères et les exigences pour la promotion au rang suivant. Aucune personne candidate au rang d’adjoint ou de bibliothécaire II ou III n’obtient la permanence sans obtenir la promotion au rang suivant.

.02 Pour la permanence, l’étude du dossier d’une personne candidate au rang d’agrégé, de titulaire ou de bibliothécaire IV ou V se fait selon les critères et les exigences pour la promotion à son rang actuel. Si la personne candidate au rang d’agrégé ou de bibliothécaire IV demande que son dossier soit également étudié pour la promotion au rang suivant, l’étude du dossier pour cette promotion se fait selon les critères et les exigences pour la promotion au rang suivant. L’Employeur peut accorder la permanence à une personne candidate au rang d’agrégé ou de bibliothécaire IV sans lui accorder la promotion au rang suivant.

Conditions d’admissibilité

25.06 La personne candidate occupe un poste régulier de professeure ou professeur au rang d’adjoint, d’agrégé ou de titulaire ou de bibliothécaire au rang de bibliothécaire II, III, IV ou V et présente une demande de permanence pour la première ou la deuxième fois dans les délais prescrits. La personne peut se prévaloir des dispositions prévues aux paragraphes 25.10 et 25.11.

.01 Pour la professeure engagée ou le professeur engagé dans un poste temporaire au rang d’adjoint, la période d’essai pour la permanence et la promotion au rang d’agrégé commence le 1er juillet ou le 1er janvier suivant son engagement dans un poste régulier.

.02 Pour la professeure engagée ou le professeur engagé dans un poste régulier au rang de chargé d’enseignement au moyen d’un contrat temporaire avec clause doctorale, la période d’essai pour la permanence et la promotion au rang d’agrégé commence le 1er juillet ou le 1er janvier suivant la promotion au rang d’adjoint. La période durant laquelle elle ou il est en instance de thèse n’est pas comptabilisée dans la période d’essai.;

.03 Aucune personne candidate ne peut demander la permanence plus que deux (2) fois.

Période d’essai

25.07 La période d’essai commence suivant l’engagement dans un poste régulier ou suivant la promotion au rang d’adjoint.

.01 La période d’essai commence le 1er juillet de l’année où l’engagement au rang d’adjoint, d’agrégé ou de titulaire ou au rang de bibliothécaire II, III, IV ou V, ou la promotion au rang d’adjoint est entré en vigueur entre le 1er avril et le 30 septembre.

.02 La période d’essai commence le 1er janvier de l’année universitaire où l’engagement au rang d’adjoint, d’agrégé ou de titulaire ou au rang de bibliothécaire II, III, IV ou V, ou la promotion au rang d’adjoint est entré en vigueur entre le 1er octobre et le 31 mars.

25.08 Dans les cas suivants, la période d’essai est de quatre (4) à six (6) ans.

.01 Pour la professeure ou le professeur occupant un poste régulier au rang d’adjoint, l’étude de son dossier pour fins de permanence et promotion au rang d’agrégé se fait au plus tôt à partir du 1er octobre de la 4e année d’emploi et au plus tard à partir du 1er octobre de la 6e année d’emploi selon les critères et les exigences du rang d’agrégé. La décision relative à la permanence et à cette promotion doit avoir lieu au plus tard six (6) ans après sa promotion au rang d’adjoint ou six (6) ans après son engagement dans un poste régulier si elle ou il reçoit le rang d’adjoint à ce moment-là.

.02 Pour la bibliothécaire ou le bibliothécaire engagé au rang de bibliothécaire II dans un poste régulier, l’étude de son dossier pour fins de permanence et promotion se fait au plus tôt à partir du 1er octobre de la 4e année d’emploi et au plus tard à partir du 1er octobre de la 6e année d’emploi selon les critères et les exigences du rang de bibliothécaire III. La décision relative à la permanence et à cette promotion doit avoir lieu au plus tard six (6) ans après son engagement dans un poste régulier.

.03 Pour la bibliothécaire ou le bibliothécaire engagé au rang de bibliothécaire III dans un poste régulier, l’étude de son dossier pour fins de permanence et promotion se fait au plus tôt à partir du 1er octobre de la 4e année d’emploi et au plus tard à partir du 1er octobre de la 6e année d’emploi selon les critères et les exigences du rang de bibliothécaire IV. La décision relative à la permanence et à cette promotion doit avoir lieu au plus tard six (6) ans après son engagement dans un poste régulier.

Procédures pour la permanence

25.05 Les procédures prévues dans le présent article pour la promotion des professeures, professeurs et bibliothécaires s’appliquent aussi à l’attribution de la permanence.

25.06 L’expérience requise en vue de la permanence ne sera pas évaluée en fonction de l’écoulement du temps de la période d’essai, mais bien en fonction de la qualité de cette expérience et du potentiel de développement, révélés par les évaluations dont il est question dans le présent article.

25.07 Sous réserve de l’alinéa 25.02.03, si la professeure ou le professeur ou la bibliothécaire ou le bibliothécaire n’obtient pas la permanence dans les délais prescrits au paragraphe 25.02, l’Employeur doit l’engager pour une année additionnelle. Si elle ou il ne reçoit pas la permanence au terme de cette dernière année à l’Université, après reprise des mêmes procédures d’attribution de la permanence, le non-renouvellement de son emploi est automatique.

25.08 Dans tout cas de refus d’accorder la permanence, la professeure ou le professeur ou la bibliothécaire ou le bibliothécaire doit en être averti avant le 31 décembre. Dans les cas où elle ou il peut se prévaloir des procédures de griefs et d’arbitrage, son cas est envoyé directement à l’arbitrage. Elle ou il ne peut toutefois se prévaloir de ce droit plus d’une fois dans le cas de la permanence : elle ou il peut ainsi choisir le recours à l’arbitrage au terme de la première ou de la deuxième étude de son dossier pour fin de permanence.

25.09 Pour la professeure ou le professeur occupant un poste régulier au rang d’agrégé ou de titulaire et pour la bibliothécaire ou le bibliothécaire occupant un poste régulier au rang de bibliothécaire IV ou V, la période d’essai est de quatre (4) ans. L’étude de son dossier pour fin de permanence se fait à partir du 1er octobre de la 4e année selon les critères et les exigences de son rang actuel.

Comptabilisation des années de service

25.10 .01 La professeure ou le professeur peut choisir de comptabiliser dans sa période d’essai des années de service à l’Université de Moncton à titre de professeure ou professeur temporaire, à condition d’avoir occupé un poste au rang d’adjoint, d’agrégé ou de titulaire durant les années de service comptabilisées à titre de professeure ou professeur temporaire.

.02 La bibliothécaire ou le bibliothécaire peut choisir de comptabiliser dans sa période d’essai des années de service à l’Université de Moncton à titre de bibliothécaire temporaire.

.03 La période d’années mentionnée aux paragraphes 25.08, 25.15 et 25.16 ne sera pas réputée avoir été interrompue du seul fait que pendant l’une quelconque de ces années, la professeure ou le professeur a été engagé par l’Université en vertu d’un contrat d’emploi temporaire de moins de douze (12) mois si, pendant cette période, cette personne avait une charge normale de la composante enseignement proprement dit et les activités qui s’y rattachent tel que stipulé dans la convention collective.

25.11 .01 Les années complètes de congés non rémunérés, de congés d’études et d’absences dues à la maladie ou à l’incapacité ne sont pas comptabilisées pour la promotion et l’attribution de la permanence.

.02 Après un congé de maternité, un congé parental ou un congé de compassion, à la demande de la professeure ou du professeur ou de la bibliothécaire ou du bibliothécaire, la période d’essai est prolongée de la durée de ce congé et, au besoin, de la durée nécessaire pour que la période d’essai se termine au 30 juin ou au 31 décembre.

Deuxième et dernière demande de permanence

25.12 .01 Si l’employée ou l’employé n’obtient pas la permanence après la première étude de son dossier avant la dernière année universitaire de la période d’essai, cette personne pourra faire une nouvelle et dernière demande durant le restant de la période d’essai. Si celle-ci ne reçoit pas la permanence au terme de cette dernière demande, le non-renouvellement de son emploi est automatique.

.02 Sous réserve du paragraphe 25.08, si la professeure ou le professeur ou la bibliothécaire ou le bibliothécaire n’obtient pas la permanence après la première étude de son dossier lors de la dernière année universitaire de la période d’essai, l’Employeur doit l’engager pour une année additionnelle. Si la personne ne reçoit pas la permanence au terme de cette dernière année à l’Université, après reprise des mêmes procédures d’attribution de la permanence, le non-renouvellement de son emploi est automatique.

Promotion aux rangs professoraux

25.13 La promotion signifie le passage du rang de chargé d’enseignement à celui d’adjoint, du rang d’adjoint à celui d’agrégé, ou du rang d’agrégé à celui de titulaire, selon le cas, en se fondant sur le rendement de l’employée ou de l’employé :

.01 Toute professeure ou tout professeur temporaire peut déposer une demande de promotion.

.02 Pour fin de promotion dans les disciplines où il n’existe pas de doctorat canadien ou d’équivalent, l’assemblée départementale, le comité facultaire, la doyenne ou le doyen et le comité paritaire doivent respecter les conclusions du comité d’équivalence des grades universitaires dont il est question en annexe de la présente convention collective. Les travaux jugés nécessaires pour établir l’équivalence au doctorat canadien ne doivent pas figurer parmi les travaux scientifiques, artistiques, littéraires ou professionnels évalués pour la promotion ou la permanence.

.03 La sabbatique est comptabilisée pour la promotion.

.04 Une professeure ou un professeur se voit refuser la promotion ou la permanence si sa maîtrise de la langue française est insuffisante au point de l’empêcher de communiquer clairement et avec nuance avec les étudiantes et étudiants.

Promotion au rang d’adjoint

25.14 Le rang d’adjoint signifie que la professeure ou le professeur est au début d’une carrière professorale universitaire. La professeure ou le professeur chargé d’enseignement est automatiquement promu au rang d’adjoint dès qu’elle ou il détient le doctorat canadien ou l’équivalent ou, dans le cas des arts visuels, de la musique (à l’exception de la musicologie) et l’art dramatique, qu’elle satisfait aux exigences indiquées à l’alinéa 14.21.02.

Promotion au rang d’agrégé

25.15 Le rang d’agrégé est le premier des deux (2) rangs professoraux supérieurs. Il signifie que sa détentrice ou son détenteur a fait preuve des qualités requises en matière d’enseignement, de R-D-C et de services à la collectivité. La professeure adjointe ou le professeur adjoint est promu au rang d’agrégé à condition de remplir chacune des conditions suivantes sous réserve des autres dispositions du présent article :

.01 elle ou il a accumulé six (6) années d’expérience au rang d’adjoint;

.02 depuis sa dernière promotion, elle ou il a accompli sa charge de travail annuelle de manière à contribuer à l’objectif d’excellence de l’Université. La professeure ou le professeur est promu au rang d’agrégé si elle ou il s’est acquitté de sa charge de travail en ayant un rendement en enseignement, en R-D-C et en service à la collectivité qui satisfaisait les critères accompagnant le Guide d’évaluation pour fin de promotion et de permanence.

Promotion au rang de professeure ou de professeur titulaire

25.16 Le rang de titulaire est le plus élevé des rangs professoraux. Il signifie que sa détentrice ou son détenteur a fait preuve par son rayonnement de la haute qualité de ses contributions à l’enseignement, à la R-D-C et aux services à la collectivité en milieu universitaire. La professeure agrégée ou le professeur agrégé est promu au rang de titulaire si elle ou il remplit chacune des conditions suivantes:

.01 elle ou il a accumulé huit (8) années d’expérience au rang d’agrégé;

.02 depuis sa dernière promotion, elle ou il a accompli sa charge globale de manière à contribuer à l’objectif d’excellence de l’Université. Elle ou il est promu au rang de titulaire si elle ou il s’est acquitté de sa charge de travail en ayant un rendement en enseignement, en R-D-C et en services à la collectivité qui satisfaisait les critères accompagnant le Guide d’évaluation pour fins de promotion et de permanence.

.03 Aucun des éléments qui ont été présentés et considérés lors de l’évaluation du dossier pour la permanence ou la promotion au rang d’agrégé ne pourra servir lors de l’évaluation du dossier en vue de la promotion au rang de titulaire. Par ailleurs, les réalisations effectuées après la période décrite dans le dossier soumis pour l’obtention du rang d’agrégé et avant l’attribution de cette promotion peuvent être comptabilisées dans le dossier en vue de la promotion au rang de titulaire.

Interruption de carrière ou ralentissement du rendement

25.17 Les parties reconnaissent qu’une interruption de carrière ou un ralentissement du rendement en lien avec les composantes de sa charge de travail peut se produire pour des raisons médicales, administratives et/ou familiales.

.01 Si la professeure ou le professeur a accumulé plus de huit (8) années d’expérience au rang d’agrégé, elle ou il peut demander au VRARH d’exclure du calcul de la régularité de son rendement une (1) période d’au moins une (½) demi-année complète ou plusieurs périodes d’au moins une (½) demi-année complète, pourvu que la période à évaluer soit équivalente à une période d’au moins huit (8) années d’expérience au rang d’agrégé.

Promotion aux rangs de bibliothécaire

25.18 La promotion signifie le passage du rang de bibliothécaire II à celui de bibliothécaire III, du rang de bibliothécaire III à celui de bibliothécaire IV ou du rang de bibliothécaire IV à celui de bibliothécaire V, selon le cas, en se fondant sur le rendement de la bibliothécaire ou du bibliothécaire.

.01Toute bibliothécaire ou tout bibliothécaire temporaire peut déposer une demande de promotion.

.02 L’étude du dossier de la bibliothécaire ou du bibliothécaire en vue d’une promotion à un rang supérieur tient compte de tout rendement depuis sa dernière promotion ou depuis son engagement, selon le cas.

.03 La sabbatique est comptabilisée pour la promotion.

.04 Une bibliothécaire ou un bibliothécaire se voit refuser la promotion ou la permanence si sa maîtrise de la langue française est insuffisante au point de l’empêcher de communiquer clairement et avec nuance avec les étudiantes et étudiants.

Promotion au rang de bibliothécaire III

25.19 La bibliothécaire ou le bibliothécaire II obtient le rang de bibliothécaire III automatiquement dès que cette personne détient le doctorat canadien ou l’équivalent. La bibliothécaire ou le bibliothécaire II est promu au rang de bibliothécaire III à condition de remplir chacune des conditions suivantes :

.01 être détentrice ou détenteur d’une maîtrise canadienne ou l’équivalent en bibliothéconomie et sciences de l’information ou en sciences de l’information et avoir six (6) années d’expérience dans le rang de bibliothécaire II;

.02 depuis sa dernière promotion, la personne a accompli sa charge de travail annuelle de manière à contribuer à l’objectif d’excellence de l’Université. La bibliothécaire ou le bibliothécaire est promu au rang de bibliothécaire III si cette personne s’est acquittée de sa charge de travail en ayant un rendement satisfaisant relativement aux critères décrits dans le Guide d’évaluation des bibliothécaires pour fins de promotion et permanence.

Promotion au rang de bibliothécaire IV

25.20 La bibliothécaire ou le bibliothécaire III est promu au rang de bibliothécaire IV à condition de remplir chacune des conditions suivantes :

.01 être détentrice ou détenteur d’une maîtrise canadienne ou l’équivalent en bibliothéconomie et sciences de l’information ou en sciences de l’information et avoir huit (8) années d’expérience dans le rang de bibliothécaire III ou être détentrice ou détenteur de deux (2) diplômes aux cycles supérieurs, dont au moins un (1) est un doctorat canadien ou l’équivalent et au moins un (1) est en bibliothéconomie et sciences de l’information ou en sciences de l’information et avoir six (6) années d’expérience dans le rang de bibliothécaire III;

.02 depuis sa dernière promotion, la personne a accompli sa charge de travail annuelle de manière à contribuer à l’objectif d’excellence de l’Université. La bibliothécaire ou le bibliothécaire est promu au rang de bibliothécaire IV si cette personne s’est acquittée de sa charge de travail en ayant un rendement satisfaisant relativement aux critères décrits dans le Guide d’évaluation des bibliothécaires pour fins de promotion et permanence.

Promotion au rang de bibliothécaire V

25.21 La bibliothécaire ou le bibliothécaire IV est promu au rang de bibliothécaire V à condition de remplir chacune des conditions suivantes :

.01 être détentrice ou détenteur de deux (2) diplômes aux cycles supérieurs, dont au moins un (1) est un doctorat canadien ou l’équivalent et au moins un (1) est en bibliothéconomie et sciences de l’information ou en sciences de l’information et avoir huit (8) années d’expérience dans le rang de bibliothécaire IV;

.02 depuis sa dernière promotion, cette personne a accompli sa charge de travail annuelle de manière à contribuer à l’objectif d’excellence de l’Université. La bibliothécaire ou le bibliothécaire est promu au rang de bibliothécaire V si cette personne s’est acquittée de sa charge de travail en ayant un rendement satisfaisant relativement aux critères décrits dans le Guide d’évaluation des bibliothécaires pour fins de promotion et permanence.

Interruption de carrière ou ralentissement du rendement

25.22 Les parties reconnaissent qu’une interruption de carrière ou un ralentissement du rendement en lien avec les composantes de sa charge de travail peut se produire pour des raisons médicales, administratives et/ou familiales.

.01 Si la bibliothécaire ou le bibliothécaire III a accumulé plus de huit (8) années d’expérience au rang de bibliothécaire III, cette personne peut demander au VRARH d’exclure du calcul de la régularité de son rendement une (1) période d’au moins une (½) demi-année complète ou plusieurs périodes d’au moins une (½) demi-année complète, pourvu que la période à évaluer soit équivalente à une période d’au moins huit (8) années d’expérience au rang de bibliothécaire III.

.02 Si la bibliothécaire ou le bibliothécaire IV a accumulé plus de huit (8) années d’expérience au rang de bibliothécaire IV, cette personne peut demander au VRARH d’exclure du calcul de la régularité de son rendement une (1) période d’au moins une (½) demi-année complète ou plusieurs périodes d’au moins une (½) demi-année complète, pourvu que la période à évaluer soit équivalente à une période d’au moins huit (8) années d’expérience au rang de bibliothécaire IV.

Évaluation pour fins de promotion et permanence

Évaluation annuelle des employées et employés non permanents

25.23 Pendant la période d’essai, la professeure ou le professeur ou la bibliothécaire ou le bibliothécaire est évalué annuellement conformément aux dispositions pertinentes de la convention collective afin d’assurer que :

.01 les conditions stipulées dans la lettre d’engagement relativement à la promotion et la permanence ont été respectées ;

.02 le rendement de la personne candidate quant à sa charge de travail est satisfaisant par rapport aux éléments d’appréciation exigés de son rang.

Évaluation du dossier pour fins de promotion et permanence

25.24 L’expérience requise en vue de la permanence ne sera pas évaluée en fonction de l’écoulement du temps de la période d’essai, mais bien en fonction de la qualité de cette expérience et du potentiel de développement, révélés par les évaluations dont il est question dans le présent article.

.01 Pour vérifier que la professeure ou le professeur remplit les exigences de permanence ou de promotion aux différents rangs décrites aux paragraphes 25.14, 25.15 et 25.16, l’assemblée départementale, le comité facultaire, la doyenne ou le doyen et le comité paritaire évaluent chaque composante de la charge de travail exigée de la professeure ou du professeur depuis sa dernière promotion ou depuis son engagement, selon le cas, et se prononcent sur chacune de ces composantes.

.02 Pour vérifier que la ou le bibliothécaire remplit les exigences de permanence ou de promotion aux différents rangs décrites aux paragraphes 25.19, 25.20 et 25.21, l’assemblée des bibliothécaires, la direction générale de la bibliothèque et le comité paritaire évaluent chaque composante de la charge de travail exigée de la ou du bibliothécaire depuis sa dernière promotion ou depuis son engagement, selon le cas, et se prononcent sur chacune de ces composantes.

25.25 L’évaluation du rendement de la personne candidate devra tenir compte entre autres:

.01 des évaluations effectuées conformément aux dispositions de la présente convention collective;

.02 des évaluations des pairs lors du processus de promotion et d’attribution de la permanence;

.03 des évaluations de la doyenne ou du doyen pour l’enseignement, la R-D-C et les services à la collectivité ou des évaluations de la direction générale de la bibliothèque pour les trois (3) éléments de la charge de travail de la ou du bibliothécaire (les activités professionnelles, les activités reliées aux sciences de l’information et les services à la collectivité);

.04 des rapports des évaluatrices ou évaluateurs externes à l’Employeur pour la R-D-C lorsque la professeure ou le professeur, la ou le bibliothécaire ou des évaluatrices ou évaluateurs internes le jugent nécessaire;

.05 dans le cas d’une promotion au rang de titulaire ou de bibliothécaire V, deux (2) évaluations externes du dossier de la personne candidate.

26.26 .01 Les parties conviennent que le Guide d’évaluation pour fins de promotion et permanence situé à l’annexe « F » de la présente convention collective est utilisé par tous les comités d’évaluation et de promotion et permanence ainsi que toute autre personne nommée dans la procédure pour faire l’évaluation des professeures et professeurs pour fins de promotion et permanence.

.02 Les parties conviennent que le Guide d’évaluation des bibliothécaires pour fins de promotion et permanence situé à l’annexe « E » de la présente convention collective est utilisé par tous les comités d’évaluation et de promotion et permanence ainsi que toute autre personne nommée dans la procédure pour faire l’évaluation des bibliothécaires pour fins de promotion et permanence.

.03 Les parties conviennent que le Guide d’évaluation externe situé à l’annexe « D » de la présente convention collective est utilisé par évaluatrices et évaluateurs externes dans le cas d’une promotion au rang de titulaire ou de bibliothécaire V. Ce guide comprend les dispositions pertinentes du présent article, des guides mentionnés dans les alinéas 25.26.01 et 25.26.02, et de l’article 23 – Responsabilités professionnelles de l’employée ou de l’employé.

25.27 .01 L’étude du dossier d’une professeure ou d’un professeur adjoint en vue de l’obtention de la permanence et de la promotion au rang d’agrégé est faite selon les critères et les exigences pour l’obtention du rang d’agrégé. L’étude du dossier d’une professeure ou d’un professeur au rang d’agrégé ou titulaire en vue de l’obtention de la permanence est faite selon les critères et les exigences pour l’obtention de son rang actuel.

.02 L’étude du dossier d’une bibliothécaire ou d’un bibliothécaire II en vue de l’obtention de la permanence et de la promotion au rang de bibliothécaire III est faite selon les critères et les exigences pour l’obtention du rang de bibliothécaire III. L’étude du dossier d’une bibliothécaire ou d’un bibliothécaire III en vue de l’obtention de la permanence et de la promotion au rang de bibliothécaire IV est faite selon les critères et les exigences pour l’obtention du rang de bibliothécaire IV. L’étude du dossier d’une bibliothécaire ou d’un bibliothécaire IV ou V en vue de l’obtention de la permanence est faite selon les critères et les exigences pour l’obtention de son rang actuel.

Évaluation externe pour fins de promotion au rang de titulaire ou de bibliothécaire V

25.28 .01 Pour fins de promotion au rang de titulaire ou de bibliothécaire V, la personne candidate établit une liste de cinq (5) évaluatrices ou évaluateurs externes potentiels classés par ordre de priorité. La liste précise l’affiliation institutionnelle de chaque évaluatrice ou évaluateur externe potentiel, son statut et rang, son domaine d’expertise, son adresse électronique institutionnelle et sa relation professionnelle ou personnelle avec la personne candidate, le cas échéant.

.02 Les évaluatrices ou évaluateurs externes sont des expertes ou experts reconnus dans le domaine de la personne candidate, ayant au moins le rang d’agrégé ou de bibliothécaire IV ou l’équivalent dans une université reconnue autre que l’Université de Moncton. Toute personne ayant collaboré avec la personne candidate au cours des cinq (5) années universitaires précédentes est inadmissible. Les anciennes superviseures de thèse et les anciens superviseurs de thèse sont également inadmissibles, ainsi que les étudiantes et étudiants que la personne candidate a supervisés aux cycles supérieurs.

.03 Les évaluations externes sont l’un des éléments du dossier complet évalué par le comité paritaire conformément au paragraphe 25.25 et ne constituent pas des recommandations en vertu des paragraphes 25.40 ou 25.41. Le dossier complet de la personne candidate comprend deux (2) évaluations externes, sauf si l’une des évaluations externes attendues n’a pas été reçue. Le comité paritaire évalue le dossier de la personne candidate s’il comprend au moins une (1) évaluation externe.

.04 Les évaluatrices ou évaluateurs externes évaluent le dossier de la personne candidate qui comprend son curriculum vitae, un exemplaire de ses publications, créations ou réalisations les plus importantes en R-D-C ou en activités reliées aux sciences de l’information depuis le dépôt de son dossier pour sa dernière promotion, une lettre de la personne candidate circonstanciant ces publications, créations ou réalisations préparée en français (ou en anglais à la demande de la personne candidate) ainsi que tout autre document jugé pertinent. Le dossier de la personne candidate et le Guide d’évaluation externe à l’annexe « D » sont transmis électroniquement aux évaluatrices ou évaluateurs externes par le VRAEAP.

.05 Le VRAEAP transmet chaque évaluation externe reçue à la personne candidate, au comité paritaire et à la ou au VRER. Le VRAEAP s’assure que l’autrice ou l’auteur de l’évaluation externe est identifiée ou identifié dans son rapport avant de le transmettre aux destinataires.

Composition des comités d’évaluation

25.29 .01 Aux fins des alinéas 25.30.02, 25.31.01, 25.31.02 et 25.32.01, toute employée ou tout employé est considéré permanent dès la déclaration de sa permanence par le Conseil de l’Université.

.01 Dans le but d’assurer le respect des principes fondamentaux d’équité et de justice naturelle et d’éviter toute situation de conflit d’intérêt, aucune personne ne peut participer à plus d’une évaluation du même dossier pendant une même année.

.02 Une personne candidate dont le dossier est étudié pour la promotion ou la permanence ne peut siéger à aucun des différents comités d’évaluation qui sont saisis de son dossier.

Assemblée départementale ou assemblée des bibliothécaires

25.30 .01 Une assemblée départementale ou l’assemblée des bibliothécaires peut déléguer une partie du processus d’évaluation d’une demande de promotion ou de permanence à un comité, mais la recommandation aux autres instances relève exclusivement d’elle. L’étude au niveau de l’assemblée départementale ou de l’assemblée des bibliothécaires ne doit commencer qu’une fois que les comités facultaires et paritaire de promotion et permanence ont été formés.

.02 Au niveau de l’assemblée départementale ou de l’assemblée des bibliothécaires, les personnes suivantes peuvent participer à l’étude des dossiers :

a) demandes de permanence : les employées et employés permanents et les représentantes et représentants étudiants de l’assemblée;
b) demandes de promotion : les employées et employés réguliers (permanents et sur la voie de la permanence), les employées et employés temporaires et les représentantes et représentants étudiants de l’assemblée.

.03 Dans le cas où une assemblée départementale comprend moins de trois (3) professeures ou professeurs aptes à se prononcer sur le dossier de demande de promotion ou de permanence d’une professeure ou d’un professeur, il convient d’ajouter un (1) ou deux (2) professeures ou professeurs provenant de disciplines connexes, jusqu’à un maximum de trois (3) membres du comité, pour être en mesure de procéder à l’évaluation. Le comité départemental ainsi formé devra contenir un nombre impair de membres. L’assemblée propose et la doyenne ou le doyen approuve le choix des membres provenant de l’extérieur de l’assemblée départementale.

Comité facultaire de promotion et permanence

25.31 .01 Au niveau de la faculté, les employées et employés suivants peuvent participer à l’étude des dossiers :

1. demandes de permanence : les employées et employés permanents;
2. demandes de promotion : les employées et employés réguliers (permanents et sur la voie de la permanence) et les employées et employés temporaires.

.02 Les comités facultaires des diverses facultés sont composés comme suit :

1. Administration – quatre (4) professeures ou professeurs permanents et la vice-doyenne ou le vice-doyen (dont la majorité sont agrégés ou titulaires);
2. Arts et sciences sociales – cinq (5) professeures ou professeurs permanents, dont une ou un (1) membre des beaux-arts, une ou un (1) membre des disciplines professionnelles, trois (3) membres des disciplines fondamentales et la vice-doyenne ou le vice-doyen (qui a voix délibérative) et dont la majorité sont agrégés ou titulaires;
3. Centre d’études acadiennes – la directrice ou le directeur du Centre;
4. Droit – deux (2) professeures ou professeurs permanents et la vice-doyenne ou le vice-doyen (dont la majorité sont agrégés ou titulaires);
5. Ingénierie – trois (3) professeures ou professeurs permanents et la vice-doyenne ou le vice-doyen (dont la majorité sont agrégés ou titulaires);
6. Sciences – quatre (4) professeures ou professeurs permanents et la vice-doyenne ou le vice-doyen (dont la majorité sont agrégés ou titulaires);
7. Sciences de la santé et services communautaires – une (1) professeure ou un (1) professeur permanent de chacune des quatre (4) écoles (dont la majorité sont agrégés ou titulaires) et une (1) directrice ou un (1) directeur d’école élu par l’ensemble des membres du corps professoral de cette faculté;
8. Sciences de l’éducation – quatre (4) professeures ou professeurs permanents et la vice-doyenne ou le vice-doyen (dont la majorité sont agrégés ou titulaires).

.03 Les membres du comité, excepté la vice-doyenne ou le vice-doyen, sont élus par l’ensemble des professeures et professeurs de la faculté. Leur mandat est de deux (2) ans et, pour assurer la continuité, la moitié des membres devrait normalement avoir siégé au comité l’année précédente. Dans le cas où un comité facultaire n’a pas le nombre de professeures ou professeurs requis, il convient d’ajouter le nombre de professeures ou professeurs nécessaire provenant de disciplines connexes. Cet ajout se fait par cooptation par les autres membres du comité.

.04 Dans tous les cas, une (1) ou un membre du comité est élu à la présidence du comité de la faculté avec droit de vote.

.05 La composition du comité facultaire doit être connue au plus tard le 1er avril.

.06 La procédure de promotion et d’attribution de la permanence pour les bibliothécaires est la même que celle prévue au présent article pour les professeures ou professeurs, à l’exception du comité facultaire de promotion et permanence qui n’existe pas dans ce cas.

Comité paritaire de promotion et d’attribution de la permanence

25.32 .01 Le comité paritaire de promotion et d’attribution de la permanence est formé de sept (7) personnes :

1. trois (3) professeures ou professeurs permanents (dont au moins une (1) ou un est au rang de titulaire) nommés par l’ABPPUM. Lors de l’évaluation du dossier d’une bibliothécaire ou d’un bibliothécaire, une bibliothécaire ou un bibliothécaire permanent ayant au moins le rang de bibliothécaire III remplace l’une (1) des professeures ou l’un des professeurs;
2. trois (3) administratrices ou administrateurs issus des rangs professoraux nommés par l’Employeur;
3. une (1) présidente ou un président choisi par les six (6) membres nommés au comité.

.02 Les six (6) membres ont normalement des mandats de deux (2) ans et pour assurer la continuité, au moins une employée ou un employé de chaque partie doit avoir siégé au comité l’année précédente.

.03 La présidente ou le président a un mandat d’un an et provient alternativement des rangs des professeures et professeurs permanents membres de l’unité de négociation ou des rangs des administratrices et administrateurs issus des rangs professoraux.

.04 La composition du comité doit être connue au plus tard le 15 mars.

Échéancier des évaluations pour fins de promotion et permanence

25.33 .01 Lorsque le délai fixé pour accomplir quoi que ce soit expire ou tombe un jour férié, un samedi ou un dimanche, ce délai est prolongé jusqu’au jour ouvrable suivant. Ce report n’a pas pour effet de prolonger la période des étapes subséquentes.

.02 Les délibérations aux niveaux départemental, facultaire et paritaire ont lieu à huis clos et le scrutin est secret. Les membres du comité doivent être solidaires du résultat sans pour autant empêcher le comité de bien circonstancier ses recommandations.

.03 Si une personne candidate se prévaut de son droit d’être entendue prévu aux alinéas 25.37.02, 25.38.02, 25.38.04 ou 25.39.03, elle peut soumettre ses commentaires par écrit. À la demande de l’employée ou de l’employé, ces commentaires écrits sont annexés à la recommandation et sont transmis par le comité en question aux instances qui ne se sont pas encore prononcées sur le dossier.

Liste des personnes candidates

25.34 .01 Au plus tard le 15 mars de chaque année, le VRAEAP établit pour chaque faculté et la bibliothèque une liste des professeures, professeurs et bibliothécaires qui sont nouvellement admissibles à la promotion le 1er janvier ou le 1er juillet de l’année suivante ou dont la période d’essai pour la permanence prend fin le 1er janvier ou le 1er juillet de l’année suivante. La composition du comité paritaire de promotion et permanence doit être connue au plus tard le 15 mars.

.02 Cette liste est communiquée à la doyenne, au doyen ou à la direction générale de la bibliothèque qui la transmet aux professeures, professeurs et bibliothécaires par l’entremise de la directrice ou du directeur de département, d’école ou de service ou de la présidente ou du président de l’assemblée départementale dans le cas de la Faculté de droit.

.03 Au plus tard le 1er avril, toute modification de la liste doit être effectuée par la professeure, le professeur, la bibliothécaire ou le bibliothécaire intéressé, et transmise à sa directrice ou à son directeur ou à la présidente ou au président de l’assemblée départementale dans le cas de la Faculté de droit ainsi qu’à la doyenne, au doyen ou à la direction générale de la bibliothèque qui la transmet au VRAEAP. La composition des comités facultaires de promotion et permanence doit être connue au plus tard le 1er avril.

.04 Au plus tard le 5 avril, le VRAEAP transmet la liste corrigée des personnes candidates à la doyenne, au doyen ou à la direction générale de la bibliothèque qui la transmet à l’assemblée départementale ou à l’assemblée des bibliothécaires.

.05 Au plus tard le 5 mai, le VRAEAP transmet l’avis de la ou du VRARH à la personne candidate, à la doyenne, au doyen ou à la direction générale de la bibliothèque et à la directrice ou au directeur de département, d’école ou de service ou à la présidente ou au président de l’assemblée départementale dans le cas de la Faculté de droit. L’avis de la ou du VRARH confirme l’admissibilité de la personne candidate à soumettre une demande de promotion ou permanence et précise la période d’essai pour la permanence ainsi que la période à évaluer pour la promotion.

Évaluation externe pour fins de promotion au rang de titulaire ou de bibliothécaire V

25.35 .01 Au plus tard le 15 mai, la personne candidate à la promotion au rang de titulaire ou de bibliothécaire V transmet à sa directrice ou son directeur de département, d’école ou de service, ou à la présidente ou au président de l’assemblée départementale dans le cas de la Faculté de droit, une liste de cinq (5) évaluatrices ou évaluateurs externes potentiels conformément au paragraphe 25.28. Cette personne la transmet à la doyenne, au doyen ou à la direction générale de la bibliothèque qui la transmet à son tour au VRAEAP.

.02 Le VRAEAP demande par écrit aux deux (2) évaluatrices ou évaluateurs externes en tête de la liste de confirmer leur participation dans un délai de cinq (5) jours ouvrables. Si une personne refuse, la prochaine personne est invitée et ainsi de suite jusqu’à ce que deux (2) évaluatrices ou évaluateurs externes aient confirmé leur participation ou jusqu’à la fin de la liste.

.03 Au plus tard le 5 octobre, la doyenne, le doyen ou la direction générale de la bibliothèque transmet le dossier électronique préparé par la personne candidate au VRAEAP. Le VRAEAP envoie le dossier électronique de la personne candidate aux deux (2) évaluatrices ou évaluateurs externes en leur demandant de transmettre leur évaluation écrite au VRAEAP au plus tard le 30 novembre.

.04 Au plus tard le 15 décembre, le VRAEAP transmet chaque évaluation externe à la personne candidate, au comité paritaire et à la ou au VRER. La personne candidate peut demander de rencontrer ou de communiquer avec les membres du comité paritaire pour réagir au contenu des évaluations externes avant que ce comité fasse sa recommandation préliminaire. Cette personne peut se faire accompagner par une personne de son choix.

Dépôt du dossier de la personne candidate

25.36 .01 Au plus tard le 1er octobre, la personne candidate dépose son dossier électronique auprès de la directrice ou du directeur de département, d’école ou de service, ou de la présidente ou du président de l’assemblée départementale dans le cas de la Faculté de droit. La personne candidate s’assure d’y inclure l’avis qu’elle ou il a obtenu de la ou du VRARH. La personne candidate s’assure que son dossier est conforme aux exigences de la convention collective et notamment qu’il respecte les exigences de l’alinéa 25.36.02 et des éléments A.6, B.1 et D.2.03.a) de l’annexe « F » ou des éléments A.6 et B.1 de l’annexe « E ».

.02 Il est entendu que toute activité de R-D-C pour fin d’évaluation doit être dans un état permettant une évaluation de l’apport réel de la personne candidate au savoir et de sa compétence scientifique. On doit notamment pouvoir évaluer l’autonomie, le leadership intellectuel et la régularité du rendement de la personne candidate.

.03 Lorsque la personne candidate rend des services à la collectivité prévus au paragraphe 23.06, elle doit s’assurer que de tels services seront de nature à permettre le rayonnement de l’Université aussi bien que de contribuer à son épanouissement professionnel.

.04 Si le VRAEAP reçoit une évaluation externe entre le 15 décembre et la date de la rencontre prévue au paragraphe 25.42, il la transmet à la personne candidate, au comité paritaire et à la ou au VRER pour être ajoutée au dossier. Chaque instance ayant déjà établi sa recommandation circonstanciée n’a pas à refaire son travail.

Assemblée départementale ou assemblée des bibliothécaires

25.37 .01 Au plus tard le 15 octobre, l’assemblée départementale ou l’assemblée des bibliothécaires transmet sa recommandation provisoire à la personne candidate. Au préalable, l’assemblée aura vérifié que les exigences du paragraphe 25.36 sont respectées. Le cas échéant, elle informe dès que possible la personne candidate des lacunes de son dossier.

.02 Au plus tard le 21 octobre, dans le cas d’une recommandation négative de l’assemblée départementale ou de l’assemblée des bibliothécaires, la personne candidate peut demander à être entendue par celle-ci et lire et commenter la documentation qui a servi à formuler la recommandation. Dans le cas d’une telle demande, la personne candidate est invitée à une rencontre lors de laquelle elle peut présenter des preuves documentaires supplémentaires confirmant un ou des éléments inclus dans le dossier présenté en vertu du paragraphe 25.36 et discuter de la recommandation et des motifs qui l’appuient. La rencontre est fixée par l’assemblée de manière à lui permettre de transmettre sa recommandation au plus tard le 7 novembre conformément à l’alinéa 25.37.03. À la suite de cette rencontre, l’assemblée doit reconsidérer sa recommandation provisoire.

.03 Au plus tard le 7 novembre, l’assemblée départementale ou l’assemblée des bibliothécaires transmet sa recommandation dûment circonstanciée au comité facultaire, à la doyenne, au doyen ou à la direction générale de la bibliothèque, au comité paritaire et à la personne candidate.

Comité facultaire de promotion et permanence

25.38 .01 Au plus tard le 21 novembre, lorsque la personne candidate est une professeure ou un professeur, le comité facultaire lui transmet sa recommandation provisoire en précisant, s’il y a lieu, les raisons du refus. Il s’assure toutefois, avant d’étudier un dossier, qu’il a obtenu la recommandation dûment circonstanciée de l’assemblée départementale.

.02 Au plus tard le 28 novembre, dans le cas où le comité facultaire ne recommanderait pas la promotion ou la permanence, la professeure ou le professeur peut demander à être entendu par le comité facultaire et lire et commenter la documentation qui a servi à formuler la recommandation. Dans le cas d’une telle demande, la professeure ou le professeur est invité à une rencontre lors de laquelle cette personne peut présenter des preuves documentaires supplémentaires confirmant un ou des éléments inclus dans le dossier présenté en vertu du paragraphe 25.36 et discuter de la recommandation et des motifs qui l’appuient. La rencontre est fixée par le comité facultaire de manière à lui permettre de transmettre sa recommandation au plus tard le 7 décembre conformément à l’alinéa 25.38.03. À la suite de cette rencontre, le comité facultaire doit reconsidérer sa recommandation provisoire.

.03 Au plus tard le 7 décembre, le comité facultaire transmet sa recommandation dûment circonstanciée au comité paritaire et à la professeure ou au professeur.

.04 La doyenne ou le doyen respecte le même échéancier que le comité facultaire pour ce qui est :

1. de transmettre sa recommandation provisoire à la professeure ou au professeur;
2. du droit de la professeure ou du professeur d’être entendu; et
3. de l’envoi de sa recommandation au comité paritaire.

La doyenne ou le doyen s’assure toutefois, avant d’étudier un dossier, d’avoir obtenu la recommandation dûment circonstanciée de l’assemblée départementale.

Comité paritaire de promotion et permanence

25.39 .01 Au plus tard le 1er février, le comité paritaire transmet sa recommandation provisoire à la personne candidate en précisant, s’il y a lieu, les raisons du refus. Il s’assure toutefois, avant d’étudier un dossier, qu’il a obtenu les recommandations dûment circonstanciées de l’assemblée départementale ou de l’assemblée des bibliothécaires, du comité facultaire, le cas échéant, et de la doyenne, du doyen ou de la direction générale de la bibliothèque.

.02 Dans le cas d’une demande de promotion au rang de titulaire ou de bibliothécaire V, le comité paritaire procède à l’évaluation du dossier de la personne candidate s’il a reçu au moins une (1) des deux (2) évaluations externes. Exceptionnellement, dans le cas contraire, le processus d’évaluation est suspendu jusqu’à réception d’au moins une (1) évaluation externe et les délais sont prolongés de la durée de la période entre le 15 janvier et la réception d’une (1) évaluation externe. En cas de prolongation des délais, la promotion est accordée rétroactivement à la date prévue pour l’admissibilité de la personne candidate à condition que la recommandation de la ou du VRER soit positive.

.03 Au plus tard le 7 février, dans le cas où le comité paritaire ne recommanderait pas la promotion ou la permanence, la personne candidate peut demander d’être entendue par le comité paritaire et de lire et commenter la documentation qui a servi à formuler la recommandation. Dans le cas d’une telle demande, elle est invitée à une rencontre lors de laquelle elle peut présenter des preuves documentaires supplémentaires confirmant un ou des éléments inclus dans le dossier présenté en vertu du paragraphe 25.36 et discuter de la recommandation et des motifs qui l’appuient. La rencontre est fixée par le comité paritaire de manière à lui permettre de transmettre sa recommandation au plus tard le 21 février conformément à l’alinéa 25.39.04. À la suite de cette rencontre, le comité paritaire doit reconsidérer sa recommandation provisoire.

.04 Au plus tard le 21 février, le comité paritaire transmet sa recommandation dûment circonstanciée à la ou au VRER et à la personne candidate.

.05 Au plus tard le 15 mars, la ou le VRER transmet sa recommandation à la personne candidate.

Recommandations pour fins de promotion et permanence

Professeures et professeurs

25.40 Les parties conviennent que dans le cas des professeures et professeurs :

.01 La promotion ou la permanence est accordée par l’Employeur :

1. 1. Lorsque les quatre (4) recommandations sont positives, ou
   2. Lorsque la recommandation du comité paritaire et deux (2) des trois (3) autres recommandations sont positives.

.02 Le comité paritaire achemine le dossier à la ou au VRER :

1. 1. Lorsque trois (3) recommandations sont positives, mais n’incluent pas celle du comité paritaire,
      Lorsque deux (2) des recommandations sont positives, ou
      Lorsque la recommandation du comité paritaire est positive et les trois (3) autres négatives.

.03 La promotion ou la permanence n’est pas accordée par l’Employeur :

1. 1. Lorsqu’il n’y a qu’une (1) seule recommandation positive et qu’elle ne provient pas du comité paritaire, ou
   2. Lorsque les quatre (4) recommandations sont négatives.

Bibliothécaires

25.41 Les parties conviennent que dans le cas des bibliothécaires :

.01 La promotion ou la permanence est accordée par l’Employeur lorsque la recommandation du comité paritaire et au moins une (1) autre recommandation sont positives.

.02 Le comité paritaire achemine le dossier à la ou au VRER :

1. 1. Lorsque la recommandation du comité paritaire et une (1) autre recommandation sont négatives, ou
   2. Lorsque seule la recommandation du comité paritaire est négative.

.03 La promotion ou la permanence n’est pas accordée par l’Employeur lorsque les trois (3) recommandations sont négatives.

Recommandation de la ou du VRER

25.42 .01 Lorsque la ou le VRER reçoit du comité paritaire le dossier de la personne candidate, elle ou il convoque alors les présidentes ou les présidents des comités et la doyenne, le doyen ou la direction générale de la bibliothèque afin d’obtenir l’information de toutes ces instances. La ou le VRER tranche la question et transmet sa recommandation à la personne candidate au plus tard le 15 mars. Les recommandations sont acheminées au Conseil de l’Université.

.02 En conformité avec l’alinéa 25.42.01, toute documentation additionnelle qui :

1. n’est pas dûment versée au dossier officiel de la personne candidate par elle-même ou par l’Employeur en conformité avec l’article 8 – Accès aux dossiers des employées et employés;
2. n’a pas été évaluée par l’assemblée départementale, le comité facultaire, le cas échéant, la doyenne, le doyen ou la direction générale de la bibliothèque et le comité paritaire;

ne peut être prise en considération par la ou le VRER.

.03 Si une personne candidate reçoit une lettre confirmant ou approuvant un élément du dossier de demande de promotion ou de permanence entre le 1er octobre et le moment de la rencontre prévue à l’alinéa 25.42.01, elle peut remettre cette confirmation à l’assemblée départementale ou à l’assemblée des bibliothécaires, à la doyenne, au doyen ou à la direction générale de la bibliothèque, au comité facultaire, au comité paritaire et à la ou au VRER pour être ajoutée au dossier. Chaque instance ayant déjà établi sa recommandation circonstanciée n’a pas à refaire son travail.

Refus de la permanence

25.43 .01 Au plus tard le 30 avril, toute professeure ou bibliothécaire ou tout professeur ou bibliothécaire régulier non permanent doit être avisé que l’Employeur désire ne pas renouveler son emploi. Si la personne candidate n’obtient pas la permanence dans les délais prescrits au paragraphe 25.08, l’Employeur doit l’engager pour une année additionnelle. Si elle ne reçoit pas la permanence au terme de cette dernière année à l’Université, après reprise des mêmes procédures d’attribution de la permanence, le non-renouvellement de son emploi est automatique.

.02 Dans les cas où la personne candidate peut se prévaloir des procédures de griefs et d’arbitrage, son cas est envoyé directement à l’arbitrage. Elle ne peut toutefois se prévaloir de ce droit plus d’une fois dans le cas de la permanence : elle peut ainsi choisir le recours à l’arbitrage au terme de la première ou de la deuxième étude de son dossier pour fin de permanence.

A. PRÉAMBULE

A.1 Le présent guide est utilisé par tous les comités d’évaluation de promotion et d’attribution de la permanence ainsi que par toute autre personne nommée dans la procédure pour faire l’évaluation des professeures ou professeurs lors des promotions et de la permanence. Les trois (3) composantes de la charge de travail sujettes à l’évaluation sont l’enseignement, la R-D-C et les services à la collectivité qui sont définies à l’article 23 – Responsabilités professionnelles de l’employée ou de l’employé.

A.2 Une promotion est une reconnaissance des capacités professionnelles et elle atteste un rendement continu dans la carrière. En enseignement, ce rendement comprend les habiletés pédagogiques en plus de la compétence générale. En R-D-C, il comprend d’une part un intérêt marqué et soutenu pour la réflexion et l’analyse, et d’autre part une capacité de diffuser auprès de pairs ou d’un large public les résultats engendrés. En services à la collectivité, le rendement se définit par un rayonnement, un perfectionnement ou un épanouissement professionnel.

A.3 Les évaluatrices ou évaluateurs peuvent reconnaître un ou des éléments favorables même s’ils n’apparaissent pas au guide. Pour ce qui est des moyens d’évaluations, les évaluatrices ou évaluateurs sont encouragés à chercher tous les moyens appropriés et à les adapter suivant les caractères particuliers des différentes disciplines. Dans le cas de l’évaluation de l’enseignement, les parties reconnaissent que l’évaluation sous forme d’un questionnaire étudiant est une composante parmi plusieurs autres de l’évaluation de l’enseignement.

A.4 Les principaux éléments d’appréciation relatifs à chacune des trois (3) composantes de la charge de travail sont énumérés ci-après en regard des moyens d’évaluation. Dans l’ensemble, les éléments d’appréciation sont présentés de manière à mettre en valeur leur aspect évolutif dans le déroulement de la carrière professorale. C’est ainsi que le nombre des éléments augmente au fur et à mesure que progresse la carrière. Cependant, cette augmentation quantitative ne saurait à elle seule refléter toujours et dans chaque cas l’amélioration qualitative sur chacun des éléments.

A.5 Le terme « satisfaisant » a trait à la fois au nombre d’éléments réalisés et à la qualité du rendement pour un élément donné selon la perception des évaluatrices ou évaluateurs. Il correspond à des attentes variables qui sont plus grandes selon le rang recherché. Les évaluatrices ou évaluateurs sont invités à bien circonstancier leurs appréciations des éléments retenus en fonction du rendement escompté selon le rang recherché.

A.6 Il est entendu qu’il incombe à la professeure ou au professeur de démontrer qu’elle ou il remplit les exigences d’une promotion ou de la permanence. À cette fin, la professeure ou le professeur devra soumettre un dossier complet de ses activités pertinentes réalisées depuis sa dernière promotion ou depuis son engagement, selon le cas.

A.7 Il est entendu que toute activité de R-D-C pour fin d’évaluation doit être dans un état permettant une évaluation de l’apport réel de la chercheure ou du chercheur au savoir et de sa compétence scientifique.

A.8 Lorsqu’elle ou il rend des services à la collectivité prévus au paragraphe 23.06, l’employée ou l’employé doit s’assurer que de tels services seront de nature à permettre le rayonnement de l’Université aussi bien que de contribuer à son épanouissement professionnel.

A.9 Pour vérifier que l’employée ou l’employé remplit les exigences de permanence ou de promotion aux différents rangs décrites aux paragraphes 25.11, 25.13 et 25.15, l’assemblée départementale, le comité facultaire, la doyenne ou le doyen et le comité paritaire évaluent chaque composante de la charge de travail exigée de la professeure ou du professeur depuis sa dernière promotion ou depuis son engagement, selon le cas, et se prononcent sur chacune de ces composantes.

A.10 L’évaluation du rendement exigé d’une employée ou d’un employé doit tenir compte des éléments suivants :

a) des évaluations effectuées conformément aux articles 21 et 22;

b) des évaluations par les pairs pour l’enseignement, la R-D-C et les services à la collectivité;

c) des évaluations par la doyenne ou le doyen pour l’enseignement, la R-D-C et les services à la collectivité;

d) des rapports des évaluatrices ou évaluateurs externes à l’Employeur pour la R-D-C lorsque l’employée ou l’employé ou des évaluatrices ou des évaluateurs internes le jugent nécessaire;

e) de tout autre document pertinent.

B. RESPONSABILITÉS

B.1 Responsabilités de la professeure ou du professeur

Il incombe à la professeure ou au professeur de faire la démonstration de sa compétence, à l’aide de pièces justificatives accompagnées d’explications au besoin. Elle ou il doit préparer un dossier qui met en évidence la partie de ses activités professionnelles réalisées depuis son engagement ou sa dernière promotion. Ce dossier doit contenir :

1. une démonstration des habiletés en enseignement (plan de cours, matériel pédagogique, tâches évaluatives, évaluations étudiantes si disponibles);
2. les résultats dans le domaine de la R-D-C, soumis à des évaluations indépendantes ou des jurys appropriés;
3. la liste des services à la collectivité en soulignant l’étendue du rayonnement qui en découle.

B.2 Responsabilités de l’assemblée départementale

L’assemblée départementale analyse les dossiers des employées et employés en tenant compte des critères de la convention collective et à la lumière des documents-types et des pièces justificatives fournies par l’employée ou l’employé.

B.3 Responsabilités des comités facultaires

Les comités facultaires tiennent à jour un document-type relatif à l’application des critères définis aux alinéas C.2 et C.3 de l’annexe « F » et celui-ci est soumis au conseil de faculté au plus tard le 30 juin pour approbation. Le document-type est ensuite acheminé au Comité paritaire de promotion et d’attribution de la permanence pour validation. Les comités facultaires doivent y expliciter les particularités propres aux disciplines de la faculté et préciser, selon ces particularités, comment se réalisent l’autonomie en R-D-C, le leadership intellectuel et la régularité de la productivité en R-D-C ainsi que la norme relative aux travaux de R-D-C. Ce document-type accompagne les recommandations du comité facultaire.

Les comités facultaires et les doyennes et doyens analysent les recommandations des assemblées départementales en tenant compte des critères de la convention collective et à la lumière des documentstypes et des pièces justificatives les accompagnant.

B.4 Responsabilités du comité paritaire

Le comité paritaire analyse les recommandations des assemblées départementales, des comités facultaires, des doyennes ou doyens, en tenant compte des critères de la convention collective et à la lumière des documents-types et des pièces justificatives les accompagnant. À la fin de ses travaux, il rédige un rapport sur 100 l’ensemble des documents reçus (documents-types et recommandations des divers paliers); il distribue ce rapport aux assemblées départementales, aux doyennes et doyens, à l’ABPPUM, à la ou au VRARH et à la ou au VRER.

C. CRITÈRES D’APPRÉCIATION DES PROFESSEURES ET PROFESSEURS

C.1 Promotion au rang d’adjoint

C.1.01 Le rang d’adjoint signifie que la professeure ou le professeur est au début d’une carrière professorale universitaire.

C.1.02 La professeure ou le professeur chargé d’enseignement obtient le rang d’adjoint dès qu’elle ou il détient le doctorat canadien ou l’équivalent.

C.2 Promotion au rang d’agrégé

L’enseignement a normalement atteint un niveau d’aisance et la diffusion régulière de travaux de R-D-C est maintenant confirmée et les services à la collectivité favorisent le rayonnement et l’épanouissement professionnel de la professeure ou du professeur.

C.2.01 Critères pour l’évaluation de la composante enseignement

La professeure ou le professeur doit démontrer un rendement satisfaisant quant aux éléments essentiels (D.1.01), l’acquisition d’habiletés correspondant à des éléments complémentaires (D.1.02), ainsi qu’un enrichissement et une mise à jour de sa compétence dans sa discipline et son enseignement.

C.2.02 Critères pour l’évaluation de la composante R-D-C

La professeure ou le professeur doit démontrer, en tenant compte des critères de la convention collective et selon ce qui est normal dans sa discipline, et en accord avec la norme spécifiée dans le document-type de sa faculté, un rendement satisfaisant quant aux éléments essentiels (D.2.01); les éléments complémentaires sont au D.2.02.

C.2.03 Critères pour l’évaluation de la composante services à la collectivité

La professeure ou le professeur doit démontrer un rendement satisfaisant quant aux éléments essentiels (D.3.01). Les éléments complémentaires sont au D.3.02. Ces services rendus dans des activités de nature universitaire favorisent un rayonnement étendu de la professeure ou du professeur ainsi que son épanouissement professionnel.

C.3 Promotion au rang de titulaire

La professeure ou le professeur démontre une capacité professionnelle qui ne laisse pas de doute quant aux habiletés en enseignement et au rythme de diffusion dans la composante R-D-C. De plus, on attend de la professeure ou du professeur une participation ou un rayonnement dans des organismes pertinents propres à sa discipline ou dans des disciplines connexes.

C.3.01 Critères pour l’évaluation de la composante enseignement

La professeure ou le professeur doit démontrer un rendement satisfaisant quant aux éléments essentiels (D.1.01), l’acquisition d’habiletés correspondant à des éléments complémentaires (D.1.02), ainsi qu’un enrichissement et une mise à jour de sa compétence dans sa discipline ou dans des disciplines connexes et son enseignement.

C.3.02 Critères pour l’évaluation de la composante R-D-C

La professeure ou le professeur doit démontrer, en tenant compte des critères de la convention collective et selon ce qui est normal dans sa discipline et en accord avec la norme spécifiée dans le document-type de sa faculté, un rendement satisfaisant quant aux éléments essentiels (D.2.01); les éléments complémentaires sont au D.2.02. Elle ou il doit démontrer une implication soutenue dans des activités de R-D-C qui font avancer, par leur diffusion, les connaissances dans la discipline de la professeure ou du professeur ou dans des disciplines connexes.

C.3.03 Critères pour l’évaluation de la composante services à la collectivité

La professeure ou le professeur doit démontrer un rendement satisfaisant quant aux éléments essentiels (D.3.01). Les éléments complémentaires sont au D.3.02. Ces services rendus dans des activités de nature universitaire engendrent un rayonnement étendu de la professeure ou du professeur et de l’Université, ainsi qu’un épanouissement professionnel.

D. ÉLÉMENTS D’APPRÉCIATION

D.1 Composante enseignement

Liste non limitative des éléments d’appréciation de la composante enseignement

D.1.01 Éléments essentiels d’appréciation de la composante enseignement

1. La qualité de l’enseignement, du point de vue des objectifs d’apprentissage, du contenu des leçons et des méthodes pédagogiques utilisées;
2. L’habileté à transmettre des connaissances (incluant la qualité de la langue parlée et écrite) et à stimuler intellectuellement les étudiantes et étudiants;
3. L’habileté à encadrer et à conseiller les étudiantes et étudiants et à évaluer leurs apprentissages;
4. La disponibilité envers les étudiantes et étudiants;
5. La capacité de renouveler et d’adapter son enseignement en fonction de l’évolution de sa discipline ou des disciplines connexes et, en particulier, dans son domaine d’enseignement.

D.1.02 Éléments complémentaires d’appréciation de la composante enseignement

1. L’aptitude à répondre aux besoins des programmes de la faculté (changement de secteur d’enseignement, cours nouveaux, direction ou codirection de projets d’étudiantes ou d’étudiants, etc.);
2. La capacité de concevoir et de réaliser du matériel pédagogique en vue d’améliorer l’enseignement;
3. La qualité de l’enseignement comme résultat direct de la contribution au savoir des activités en R-D-C. (Il se peut que seulement un ou quelques cours dans la charge de la professeure ou du professeur soient reliés à son domaine de R-D-C);
4. La participation à la formation complète « Apprendre pour enseigner » ou l’équivalent;
5.  La participation à des ateliers de perfectionnement pédagogique.

D.1.03 Moyens d’évaluation de la composante enseignement

1. L’évaluation de la qualité des sommaires de cours et du matériel pédagogique mis à la disposition des étudiantes et étudiants eu égard aux exigences de la faculté;
2. L’adéquation des épreuves de contrôle faites par la professeure ou le professeur pour évaluer le progrès des étudiantes et étudiants;
3. L’évaluation de l’enseignement par les étudiantes et étudiants (la qualité de la communication verbale et écrite, la diversité des méthodes pédagogiques, la disponibilité auprès des étudiantes et étudiants en dehors des heures de cours, la supervision ou cosupervision de stage ou de thèse, etc.);
4. L’évaluation des capacités de la professeure ou du professeur de dispenser des cours dans son champ de spécialisation ainsi que dans des domaines connexes tel que décrit dans les charges académiques qu’elle ou il a assumées au cours des années;
5. L’appréciation de la contribution et de l’aide apportées par la professeure ou le professeur à l’enseignement fait par les collègues de la faculté et de l’Université;
6. L’évaluation de la contribution de la professeure ou du professeur en rapport avec sa participation active dans des organismes académiques (à titre de présidente ou président, vice-présidente ou vice-président, secrétaire);
7. L’évaluation de la contribution de la professeure, du professeur ou du cadre académique dans l’exercice de ses responsabilités administratives rattachées à l’enseignement;
8. Tout autre moyen jugé pertinent.

D.1.04 Remarques relatives à l’évaluation de la composante enseignement

1. La candidate ou le candidat présente un compte rendu détaillé de sa participation active et de sa contribution dans les organismes académiques et de son rôle dans l’exercice de ses responsabilités administratives;
2. Le profil professionnel peut être utilisé par la professeure ou le professeur pour faire ce compte rendu détaillé;
3. La promotion ou la permanence est refusée à la professeure ou au professeur si sa maîtrise de la langue française est insuffisante au point de l’empêcher de communiquer clairement et avec nuance avec les étudiantes et étudiants.

D.2 Composante R-D-C

Liste non limitative des éléments d’appréciation de la composante R-D-C

D.2.01 Éléments essentiels d’appréciation de la composante R-D-C

1. À la suite d’activités de R-D-C, la publication de livres et d’articles dans des revues scientifiques avec comité de lecture, la prestation d’œuvres de création sanctionnées par des jurys ou par des pairs de calibre universitaire tels que des récitals, des performances, des enregistrements musicaux, des mises en scène, des expositions;
2. La contribution dans des revues de vulgarisation et de comptes rendus de recherches subventionnées; l’obtention de brevets d’invention; la communication de résultats à des conférences; la participation active, en qualité de chercheure ou chercheur, à des colloques et des congrès; la production d’œuvres littéraires ou artistiques et la tenue d’expositions d’œuvres de création; toute autre activité susceptible de faire avancer le développement ou l’évolution des connaissances et des pratiques dans sa discipline ou dans d’autres disciplines.

D.2.02 Éléments complémentaires d’appréciation de la composante R-D-C

1. Les activités vouées directement à la poursuite systématique de connaissances nouvelles (recherche fondamentale), et caractérisées par un grand effort de conceptualisation (recherche théorique);
2. Les activités de recherche appliquée ayant trait à la vérification de données théoriques dans les cadres de la pratique;
3. L’élaboration (1) de méthodes innovatrices d’enseignement ou de monitorat, (2) de méthodes professionnelles, ou (3) de matériel, de programmes ou de techniques, ou les trois (3), qui sont susceptibles d’être utilisés par d’autres;
4. Toute démonstration de réflexion scientifique, méthodologique ou épistémologique conduisant à une variété de réalisations ou d’innovations technologiques, pédagogiques, scientifiques, artistiques, littéraires, etc.;
5. L’obtention par la professeure ou le professeur de subventions ou de contrats de recherche;
6. La capacité et la possibilité pour la professeure ou le professeur de diriger des équipes de chercheures et chercheurs.

D.2.03 Moyens d’évaluation de la composante R-D-C

1. La contribution de la professeure ou du professeur à la réalisation de projets de R-D-C, seul ou en collaboration avec d’autres, pourvu que sa propre contribution soit clairement indiquée;
2. La contribution de la professeure ou du professeur à des rencontres de chercheures et chercheurs, (sociétés savantes, congrès, colloques, symposiums, ou autres rencontres scientifiques, artistiques, littéraires ou professionnels, etc.);
3. L’évaluation de la production en R-D-C de la professeure ou du professeur par des arbitres de revues savantes ou par des évaluatrices ou évaluateurs externes choisis pour en faire l’évaluation;
4. L’évaluation de la quantité et de la qualité de production littéraire, artistique, scientifique ou technologique;
5. L’évaluation de la qualité des travaux, y compris les travaux d’innovation, poursuivis sous diverses formes de façon à contribuer à l’avancement des arts, des lettres, des sciences et des techniques.

D.2.04 Remarques relatives à l’évaluation de la composante R-D-C

1. Tout projet de R-D-C n’est pas nécessairement retenu pour fin de promotion. La R-D-C considérée pour fin de promotion contribue à l’avancement, au développement, à l’évolution des connaissances;
2. Un travail jugé d’envergure par des expertes et des experts de la même discipline ou de disciplines connexes peut être l’équivalent de plusieurs publications;
3. Les divers travaux liés à la préparation immédiate et normale des cours, notes de cours, matériel d’enseignement, recensement d’information et autres activités semblables ne sont pas considérés au sens de la présente convention comme des activités de R-D-C.

D.3 Composante services à la collectivité

Liste non limitative des éléments d’appréciation de la composante services à la collectivité

D.3.01 Éléments essentiels d’appréciation de la composante services à la collectivité

1. L’étendue du rayonnement de la professeure ou du professeur dans les services rendus à la collectivité;
2. L’épanouissement professionnel de la professeure ou du professeur comme conséquence des services rendus à la collectivité;
3. La participation active aux affaires de l’Université en tant que membre d’organismes académiques telle que sa participation et sa contribution aux affaires de l’assemblée départementale, aux comités pédagogiques de son unité académique, à l’assemblée de faculté;
4. L’étendue du rayonnement de l’Université à travers les services rendus à la collectivité (essentiel pour la promotion au rang de titulaire seulement).

D.3.02 Éléments complémentaires d’appréciation de la composante services à la collectivité

1. L’habileté de la professeure ou du professeur à rayonner dans les services rendus à la collectivité sans réduction de ses autres responsabilités de professeure et professeur;
2. L’étendue du rayonnement de l’Université à travers les services rendus à la collectivité (complémentaire pour la permanence et la promotion au rang d’agrégé seulement);
3. La sollicitation de la professeure ou du professeur par des organismes et institutions d’envergure pour des services de grande responsabilité ou pour occuper des postes importants;
4. La participation active en tant que directrice, directeur, directrice-adjointe ou directeur adjoint d’une unité académique ou responsable de la coordination d’un secteur d’activités telles les stages ou cliniques, l’organisation et la coordination des cours à la Formation continue, des sports intra et interuniversitaires, l’entraînement et les autres activités nécessaires au maintien d’un programme;
5. Toute autre forme de rayonnement jugée pertinente.

D.3.03 Moyens d’évaluation de la composante services à la collectivité

1. L’évaluation de la contribution de la professeure ou du professeur en rapport avec le fonctionnement de l’Université tel qu’aux comités non-pédagogiques de l’unité académique, au conseil de faculté et à ses comités, au Sénat académique et à ses comités, aux comités statutaires de l’Université ainsi qu’à tout autre comité ad hoc ou permanent de l’Université;
2. L’évaluation du rôle joué par la professeure ou le professeur dans des organismes extérieurs à l’Université, et de sa contribution aux mieux-être de la collectivité;
3. 105 L’assurance que les services rendus à l’extérieur de l’Université par la professeure ou le professeur sont de nature à permettre son rayonnement, celui de l’Université aussi bien que de contribuer à son épanouissement professionnel;
4. L’évaluation des activités professionnelles à l’ABPPUM et des responsabilités administratives à l’Université.

D.3.04 Remarques relatives à l’évaluation de la composante services à la collectivité

1. aL’évaluation des services offerts à la collectivité à l’intérieur et à l’extérieur de l’Université comprend les activités distinctes de l’enseignement et de la R-D-C;
2. Les services à la collectivité à l’extérieur de l’Université doivent être en rapport avec les activités de R-D-C ou d’enseignement. La professeure ou le professeur doit s’assurer que de tels services seront de nature à permettre le rayonnement de l’Université aussi bien que de contribuer à son épanouissement professionnel;
3. La professeure ou le professeur présente un compte rendu détaillé du travail accompli à titre de membre de comité soit interne, soit externe à l’Université et la responsabilité des postes occupés (présidente, président, vice-présidente, vice-président, secrétaire, etc.).

27.01 L’Université maintient une politique de sabbatique dans le but de permettre à une employée ou un employé de renouveler et d’enrichir ses connaissances intellectuelles et professionnelles. Cette année permet à l’employée ou l’employé de se consacrer à des activités de R-D-C ou liées à ses tâches académiques ou de perfectionnement professionnel. À cette fin, l’Université encourage les employées et employés à effectuer des séjours de travail dans une autre université, établissement ou institution publique ou privée dont la pertinence avec la discipline ou le domaine de l’employée ou de l’employé a été clairement démontrée.

27.02 La durée de la sabbatique peut être de trois (3) types, au choix de l’employée ou de l’employé et aux conditions indiquées :

.01 Type A – D’une durée de douze (12) mois (une année), normalement du 1er juillet au 30 juin et exceptionnellement du 1er janvier au 31 décembre, à 80 % du salaire en cours (c’est-à-dire celui que l’employée ou l’employé recevrait si elle ou il était en service actif à l’UMCM). L’employée ou l’employé qui a été directrice ou directeur de département ou chef de service pendant les années de service précisées à l’alinéa 27.03.02 et qui obtient une sabbatique reçoit en plus de 80 % du salaire en cours, 3 % additionnels de ce même salaire pour chacune de ses années de service à titre de directrice ou directeur de département ou chef de service jusqu’à concurrence de 18 %.

.02 Type B – D’une durée de huit (8) mois, soit du 1er janvier au 31 août ou du 1er mai au 31 décembre, à 100 % du salaire en cours. L’employée ou l’employé qui a été directrice ou directeur de département ou chef de service pendant les années de service précisées à l’alinéa 27.03.02 et qui obtient une sabbatique selon la présente formule reçoit en plus de son plein salaire en cours, un supplément de 800 $ pour chacune des années où elle ou il a été directrice ou directeur, ou chef de service, jusqu’à concurrence de 4 800 $.

.03 Type C – D’une durée de six (6) mois (une demi-année), soit du 1er janvier au 30 juin ou du 1er juillet au 31 décembre, à 80 % du salaire en cours. L’employée ou l’employé qui a été directrice ou directeur de département ou chef de service pendant les années de service précisées à l’alinéa 27.04.02 et qui obtient une sabbatique reçoit en plus de 80 % du salaire en cours, 3 % additionnels de ce même salaire pour chacune de ses années de service à titre de directrice ou directeur de département ou chef de service jusqu’à concurrence de 15 %.

.04 Dans l’application du présent paragraphe, une employée ou un employé qui, durant sa sabbatique, entreprend des travaux de R-D-C prévus au paragraphe 27.01 peut recevoir une subvention de R-D-C de la FESR selon la procédure et les normes établies. Si une employée ou un employé reçoit une telle subvention, le salaire auquel elle ou il a droit en vertu des alinéas 27.02.01, 27.02.02 ou 27.02.03 est réduit du montant de ladite subvention.

27.03 Sous réserve du paragraphe 27.01, toute employée ou tout employé qui désire prendre une sabbatique de Type A ou de Type B doit :

.01 avoir la permanence au moment où la sabbatique débute;

.02 avoir acquis six (6) années consécutives d’expérience universitaire à l’Université depuis sa dernière sabbatique ou depuis son engagement lorsqu’il s’agit d’une première sabbatique, ou avoir acquis cinq (5) années consécutives d’expérience universitaire à l’Université, si elle ou il compte une (1) année d’expérience universitaire reconnue dans une autre université. Tout autre congé avec ou sans rémunération d’une année ou moins n’est pas réputé interrompre la consécutivité des années de service quoiqu’il ne soit pas comptabilisé dans la période d’attente;

.03 avoir soumis à son assemblée départementale et à sa doyenne ou son doyen, ou à l’assemblée des bibliothécaires et à la ou au bibliothécaire en chef, un projet détaillé du travail qu’il ou qu’elle compte réaliser durant cette période. Le projet de travail doit être conforme aux objectifs visés au paragraphe 27.01;

.04 avoir reçu une recommandation de son assemblée départementale ou de l’assemblée des bibliothécaires à la suite d’une évaluation circonstanciée de son projet détaillé de travail par ladite assemblée. En plus des objectifs visés au paragraphe 27.01 ou de tout autre point jugé pertinent, l’évaluation se fonde sur :

1. 1. la pertinence du projet de travail par rapport aux objectifs poursuivis par le département, l’école, la faculté ou la bibliothèque et l’Université et par rapport au perfectionnement de l’employée ou de l’employé dans sa discipline;
   2. le mérite du projet, son contenu, les moyens choisis pour sa réalisation, son ampleur, sa faisabilité ainsi que tout autre critère pertinent semblable; et
   3. l’évaluation du rapport détaillé de la dernière sabbatique prise par l’employée ou l’employé, s’il y a lieu.

27.04 Sous réserve du paragraphe 27.01, toute employée ou tout employé qui désire prendre une sabbatique de Type C doit :

.01 avoir la permanence au moment où la sabbatique débute;

.02 avoir acquis trois (3) années consécutives d’expérience universitaire à l’Université depuis sa dernière sabbatique ou être à l’emploi de l’Université à temps plein depuis au moins cinq (5) ans lorsqu’il s’agit d’une première sabbatique. Tout autre congé avec ou sans rémunération d’une année ou moins n’est pas réputé interrompre la consécutivité des années de service quoiqu’il ne soit pas comptabilisé dans la période d’attente;

.03 avoir soumis à son assemblée départementale et à sa doyenne ou son doyen, ou à l’assemblée des bibliothécaires et à la ou au bibliothécaire en chef, un projet détaillé du travail qu’il ou qu’elle compte réaliser durant cette période. Le projet de travail doit être conforme aux objectifs visés au paragraphe 27.01;

.04 avoir reçu une recommandation de son assemblée départementale ou de l’assemblée des bibliothécaires à la suite d’une évaluation circonstanciée de son projet détaillé de travail par ladite assemblée. En plus des objectifs visés au paragraphe 27.01 ou de tout autre point jugé pertinent, l’évaluation se fonde sur :

1. 1. la pertinence du projet de travail par rapport aux objectifs poursuivis par le département, l’école, la faculté ou la bibliothèque et l’Université et par rapport au perfectionnement de l’employée ou de l’employé dans sa discipline;
   2. le mérite du projet, son contenu, les moyens choisis pour sa réalisation, son ampleur, sa faisabilité ainsi que tout autre critère pertinent semblable; et
   3. l’évaluation du rapport détaillé de la dernière sabbatique prise par l’employée ou l’employé, s’il y a lieu.

27.05 L’employée ou l’employé doit aviser le Conseil de faculté, d’école ou de bibliothèque ainsi que la doyenne ou le doyen ou la ou le bibliothécaire en chef, de tout changement important de son projet de sabbatique après qu’il a été accordé. Ces changements devaient se situer dans les limites des objectifs du projet initial.

27.06 Le projet détaillé et la recommandation de l’assemblée départementale ou de l’assemblée des bibliothécaires sont évalués par le Conseil de faculté ou de bibliothèque qui fait une recommandation positive ou négative. En cas de recommandation positive, la doyenne ou le doyen, ou la ou le bibliothécaire en chef, recommande la sabbatique en autant qu’elle ne nuise indûment au bon fonctionnement de l’unité académique ou des
bibliothèques.

27.07 En cas de recommandation négative, le membre peut faire appel de la recommandation. À partir du moment où il est informé de la recommandation négative, le membre a dix (10) jours ouvrables pour faire appel de cette recommandation auprès de sa doyenne ou de son doyen, ou de la ou du bibliothécaire en chef. La doyenne ou le doyen, ou la ou le bibliothécaire en chef, a ensuite dix (10) jours ouvrables pour réviser sa
recommandation qui est finale et sans appel.

27.08 La sabbatique est accordée exclusivement en fonction de la qualité du projet. L’ancienneté ne devrait prévaloir que dans le cas où deux (2) employées ou employés ou plus d’un même département, école ou bibliothèque obtiennent la même évaluation du Conseil de faculté ou de bibliothèque.

27.09

.01 L’employée ou l’employé désirant prendre une sabbatique communique son intention par écrit à sa directrice ou à son directeur de département ou d’école et à sa doyenne ou à son doyen, ou à la ou au bibliothécaire en chef au plus tard le 15 septembre qui précède d’au moins neuf (9) mois le début de ladite année.

.02 Le dépôt du projet détaillé auprès de l’assemblée départementale ou de l’assemblée des bibliothécaires devra avoir lieu au plus tard le 1er octobre. Le projet détaillé, ainsi que l’évaluation de l’assemblée départementale ou de l’assemblée des bibliothécaires, devront parvenir au Conseil de faculté ou de bibliothèque au plus tard le 10 octobre. La décision du Conseil de faculté ou de bibliothèque, la recommandation de l’assemblée départementale ou de l’assemblée des bibliothécaires et le projet détaillé devront parvenir au VRAEAP au plus tard le dernier vendredi du mois d’octobre.

27.10 Si, pour des raisons extraordinaires, l’employée ou l’employé qui se voit accorder une sabbatique est par la suite appelé par l’Employeur à la retarder, elle ou il peut refuser d’acquiescer à cette demande. Si elle ou il accepte, le délai séparant cette sabbatique de la prochaine sera réduit d’un (1) an; en plus, elle ou il sera automatiquement remplacé par une autre employée ou un autre employé qui se trouvait en attente.

Généralités

27.11 L’employée ou l’employé dont la sabbatique de douze (12) mois commence le 1er juillet pour se terminer le 30 juin a droit à son congé annuel qui normalement doit être pris au mois de juin précédant sa sabbatique ou au mois de juillet suivant ladite année. Toutefois, après entente écrite avec sa doyenne ou son doyen, ou la ou le bibliothécaire en chef, le membre pourrait modifier les dates de ses vacances annuelles.

27.12 Pendant sa sabbatique, l’employée ou l’employé conserve tous les droits et privilèges inscrits au paragraphe 26.01. De plus, elle ou il doit, dès son retour actif à l’Université, présenter, s’il y a lieu, une demande de promotion, laquelle, si elle est accordée, le sera rétroactivement à la date normale de son admissibilité.

27.13 L’employée ou l’employé qui bénéficie d’une sabbatique s’engage à travailler à l’Université pour une période d’au moins une (1) année à la fin de la sabbatique. Si cette personne met fin à son lien d’emploi avant d’avoir rempli ledit engagement, elle doit rembourser le salaire qu’elle a reçu de l’Université durant la sabbatique au prorata du temps qui lui reste.

27.14 Dans les trois (3) mois suivant son retour de sabbatique, l’employée ou l’employé doit soumettre par écrit, pour évaluation, un rapport détaillé à son Conseil de faculté ou de bibliothèque, ainsi qu’à l’assemblée départementale ou à l’assemblée des bibliothécaires. Ce rapport et ses évaluations sont déposés au dossier officiel de l’employée ou de l’employé.

27.15 En aucun cas, les sommes reçues de diverses sources par une employée ou un employé en sabbatique ne pourront excéder 120 % de son salaire en cours. Cependant, les frais suivants ne seront pas comptés dans la détermination des sommes en question :

.01 le coût ou l’équivalent du coût de transport aller-retour (une fois) de la ou du bénéficiaire, de sa conjointe ou de son conjoint et de ses enfants;

.02 le coût de déménagement aller-retour (une fois) des biens personnels de la ou du bénéficiaire, de sa conjointe ou de son conjoint et de ses enfants;

.03 les autres frais acceptés par l’Employeur.

27.16 La réponse au sujet des demandes d’années sabbatiques est donnée par écrit à la professeure ou au professeur ou à la bibliothécaire ou au bibliothécaire en cause au plus tard le 15 décembre suivant le 15 septembre mentionné au paragraphe 27.09.

27.17 L’Employeur mettra à la disposition des unités, les ressources nécessaires pour assurer adéquatement une partie de la charge de l’employée ou l’employé qui s’absente dans le but de prendre une sabbatique prévue au présent article.

27.18 Au moins trente (30) jours avant son départ en sabbatique, l’employée ou l’employé conclura une entente par écrit avec sa doyenne ou son doyen ou sa ou son bibliothécaire en chef, pour établir les conditions de son retour à l’Université.

Fonds de soutien à la sabbatique

27.19 Chaque employée ou employé à qui l’Université accordera une sabbatique pourra se faire rembourser des dépenses engagées dans le cadre de ses activités de R-D-C lors de sa sabbatique, sous réserve de ce qui suit :

.01 Pendant la durée de la sabbatique, l’employée ou l’employé pourra recevoir de l’Université un remboursement maximal de 5 000 $ pour un sabbatique du type A ou B, ou un remboursement maximal de 2 500 $ pour un sabbatique du type C, du « Fonds de soutien à la sabbatique »;

.02 Le fonds prévu à l’alinéa .01 peut servir à rembourser des dépenses associées aux activités suivantes :

1. 1. des activités de perfectionnement pédagogique et de formation continue reliées au projet de sabbatique soumis selon l’alinéa 27.03.03 ou 27.04.03;
   2. des activités de R-D-C reliées au projet de sabbatique soumis selon l’alinéa 27.03.03 ou 27.04.03;
   3. les autres frais analogues acceptés par la doyenne ou le doyen, ou la ou le bibliothécaire en chef.

.03 L’employée ou l’employé qui désire profiter de ce fonds devra ajouter à sa demande de sabbatique (soumise à l’assemblée départementale selon l’alinéa 27.03.03 ou 27.04.03) une proposition détaillant les dépenses envisagées à ce moment. Cette proposition fera partie du projet détaillé soumis au Conseil de faculté, d’école ou de la bibliothèque selon le paragraphe 27.06;

.04 Chaque remboursement sera effectué suivant l’approbation par la doyenne ou le doyen ou la ou le bibliothécaire en chef d’un rapport détaillant les dépenses admissibles prévues, et ce sur présentation de pièces justificatives selon la politique de remboursement de l’Université en vigueur;

.05 Les modalités de remboursement s’effectuent selon les règles suivies pour le remboursement des frais de voyages et des autres dépenses à l’Université;

.06 Le « Fonds de soutien à la sabbatique » n’est pas cumulatif et ne peut pas être transféré d’une sabbatique à une autre.

26.15 L’Employeur accorde à l’employée enceinte, un congé de maternité tel que prévu dans la Loi sur les normes d’emploi du Nouveau-Brunswick. La période de congé est répartie avant et après l’accouchement, à la discrétion de l’employée.

26.16 Le congé de maternité ne peut en aucun cas réduire son congé annuel, modifier l’admissibilité de l’employée à une sabbatique ni empêcher l’évaluation de son dossier en vue d’une promotion ou de la permanence ou de l’obtention de crédits de dégrèvement de R-D-C.

26.17 L’employée est assurée de son poste à son retour du congé de maternité. L’Employeur et l’employée peuvent continuer de contribuer aux régimes de pension et d’assurance collective selon les dispositions prévues dans les règlements respectifs de ces régimes.

26.18 L’employée qui s’apprête à prendre un congé de maternité :

.01 en informe par écrit sa directrice ou son directeur de département et sa doyenne ou son doyen, la ou le bibliothécaire en chef, quatre (4) mois avant la date probable d’accouchement ou aussitôt que sa grossesse est confirmée, si cette confirmation est obtenue plus tard;

.02 fournit à l’Employeur un certificat médical établissant la date probable de l’accouchement;

.03 en l’absence d’un cas d’urgence, donne à sa directrice ou à son directeur de département et à sa doyenne ou son doyen, ou à la ou au bibliothécaire en chef deux (2) semaines de préavis de la date du début de son congé de maternité.

26.19 L’Employeur assure à l’employée en congé de maternité 100 % de son traitement régulier total durant les quinze (15) semaines où elle reçoit des prestations d’assurance-emploi au titre du régime de prestations supplémentaires d’assurance-emploi, tel que prévu par le ministère fédéral responsable de l’application de la Loi sur l’assurance-emploi, et 100 % de son salaire régulier pour la semaine du délai de carence prévu au régime d’assurance-emploi. Les parties conviennent que ce paragraphe sera ouvert à la négociation advenant des changements apportés au régime actuel d’assurance-emploi.

26.20 L’employée ou l’employé dont la conjointe décède et dont l’enfant demeure vivant se voit transférer le résiduel des quinze (15) semaines du congé de maternité et bénéficie des droits et indemnités s’y rattachant.

26.21 Il n’y a aucune obligation d’enseignement, de R-D-C ou de services à la collectivité pendant la période de congé de maternité.

26.22 Dans le cas où l’employée ne serait pas admissible au régime de prestations supplémentaires d’assurance emploi, l’Employeur lui paie en salaire l’équivalent des prestations supplémentaires qu’elle aurait normalement reçues si elle avait été admissible.

Congé parental

26.23 Toute employée ou tout employé peut prendre un congé parental tel que prévu par la Loi sur les normes d’emploi du Nouveau-Brunswick pour prendre soin d’un nouveau-né ou d’un enfant nouvellement adopté.

26.24 L’employée ou l’employé qui s’apprête à prendre un congé parental en informe le plus tôt possible par écrit sa directrice ou son directeur de département et sa doyenne ou son doyen, ou la ou le bibliothécaire en chef, en indiquant la date probable de la naissance ou de l’adoption, son intention de se prévaloir du congé parental ainsi que la date prévue du début et la durée probable du congé.

26.25 L’employée ou l’employé est assuré de son poste au retour du congé parental. Ce congé ne peut en aucun cas réduire son congé annuel, modifier l’admissibilité de l’employée ou de l’employé à une sabbatique ni empêcher l’évaluation de son dossier en vue d’une promotion ou de la permanence ou de l’obtention de crédits de dégrèvement de R-D-C.

26.26 L’employeur et l’employée ou l’employé peuvent continuer de contribuer aux régimes de pension et d’assurance collective selon les dispositions prévues dans les règlements respectifs de ces régimes.

26.27 Ce congé peut être partagé entre les deux (2) parents employés de l’Employeur en autant qu’il ne dépasse pas le nombre de semaines prévues par la Loi sur les normes d’emploi du Nouveau-Brunswick. Dans ce cas, les semaines prises par chacun des parents doivent être prises consécutivement.

26.28 Dans le cas du congé parental pour le soin d’un enfant biologique ou adoptif, l’Employeur assure à l’employée ou à l’employé 100 % de son traitement régulier total jusqu’à une durée normale de onze (11) semaines durant lesquelles elle ou il peut recevoir des prestations d’assurance-emploi au titre du régime de prestations supplémentaires d’assurance-emploi, tel que prévu par le ministère responsable de l’application de la Loi sur l’assurance-emploi et 100 % de son salaire régulier pour la semaine du délai de carence, s’il y a lieu, prévu au régime d’assurance-emploi. Si deux (2) conjoints sont à l’emploi de l’UMCM, la durée maximale de congé, parental et maternité, qu’ils peuvent cumuler est de vingt-six (26) semaines.

26.29 Il n’y a aucune obligation d’enseignement, de R-D-C ou de services à la collectivité universitaire pendant la période de congé parental.

26.30 Les parties conviennent que ce paragraphe sera ouvert à la négociation, advenant des changements apportés au régime actuel d’assurance-emploi.

Retour au travail après un congé de maternité ou un congé parental

26.31 Lorsque l’employée ou l’employé revient au travail après le début d’une session et que des tâches d’enseignement ne peuvent pas lui être assignées, la doyenne ou le doyen en consultation avec l’assemblée départementale, lui assigne des tâches appropriées pour la session.

26.32 Dans le cas des bibliothécaires, la ou le bibliothécaire en chef, en collaboration avec le chef du service et l’employée ou l’employé concerné, établit les tâches et les dossiers pour l’année en cours.

Préambule

Le but de cet article est de donner plus de stabilité et de continuité au Département d’études françaises, au Département de traduction et des langues et au Département d’anglais, et d’assurer une équipe compétente pour l’enseignement des cours de français langue maternelle, de français langue seconde et d’anglais langue seconde.

Définitions

40.01 « Chargée ou chargé d’enseignement de langue » signifie une personne responsable de l’enseignement des cours de français langue maternelle du Département d’études françaises, de français langue seconde du Département de traduction et des langues et d’anglais langue seconde du Département d’anglais, tous de la Faculté des arts et des sciences sociales.

40.02 .01 « Chargée ou chargé d’enseignement de langue régulier » désigne une personne dont la charge d’enseignement comprend sept (7) cours de trois (3) crédits chacun mentionnés au paragraphe 40.01.

.02 « Chargée ou chargé d’enseignement de langue » désigne une personne dont la charge d’enseignement comprend soit sept (7) cours de trois (3) crédits chacun mentionnés au paragraphe 40.01, pour un poste d’une durée de douze (12) mois, soit six (6) cours de trois (3) crédits chacun mentionnés au paragraphe 40.01, pour un poste d’une durée de dix (10) mois, vacances incluses. La chargée ou le chargé d’enseignement de langue choisit entre les deux (2) options au moment où le département envoie sa proposition de charge à la doyenne ou au doyen avant le premier lundi de mai.

Ancienneté

40.03 L’ancienneté se définit en fonction du nombre d’années de service à l’UMCM à compter de la date d’embauche et n’est pas interrompue par les congés reconnus, à savoir, d’études, de maternité, parental, de compassion, de maladie. Cependant, une chargée ou un chargé d’enseignement de langue dont la lettre d’engagement n’est pas renouvelée pour une durée de plus de deux (2) années universitaires consécutives depuis la fin de sa dernière lettre d’engagement perd le profit des années accumulées avant son départ.

40.04 En cas de mise à pied ou en cas d’ouverture d’un poste de chargée ou chargé d’enseignement de langue régulier, les candidatures seront évaluées par un comité de sélection qui suivra les pratiques établies et décrites à l’article 14. Seules les candidatures des chargées et chargés d’enseignement qui rencontrent les modalités décrites aux paragraphes 40.03 et 40.05 seront considérées.

40.05 En cas de mise à pied ou en cas d’ouverture d’un poste de chargée ou chargé d’enseignement de langue, les candidatures seront évaluées par un comité de sélection qui suivra les pratiques établies et décrites à l’article 14.

40.06 La personne nouvellement embauchée à titre de chargée ou chargé d’enseignement de langue sera inscrite sur la liste d’ancienneté lorsqu’elle aura terminé trois (3) années d’enseignement avec un minimum de quarante-cinq (45) crédits de cours de langue de trois (3) crédits chacun à l’UMCM et qu’elle aura démontré, à la satisfaction de l’assemblée départementale et de la doyenne ou du doyen, s’être bien acquittée de ses responsabilités. Le rendement de la chargée ou du chargé d’enseignement de langue sera évalué selon les modalités décrites à l’article 22.

40.07 La chargée ou le chargé d’enseignement de langue dont le nom apparaît sur la liste d’ancienneté pourrait recevoir, sur recommandation favorable de l’assemblée départementale et de la doyenne ou du doyen, une lettre d’engagement de professeure ou de professeur temporaire de douze (12) mois renouvelable, sans perdre son ancienneté.

Charges d’enseignement et conditions d’emploi

40.08 La charge d’enseignement de chaque chargée ou chargé d’enseignement de langue est répartie sur les sessions d’automne, d’hiver et de printemps-été, incluant les cours à la Formation continue, de telle façon qu’elle n’excède jamais six (6) cours de trois (3) crédits chacun sur deux (2) sessions consécutives. Exceptionnellement, sur requête de la chargée ou du chargé d’enseignement de langue et sur recommandation de la ou du responsable du secteur concerné, cette charge pourrait être répartie sur les sessions d’automne et d’hiver.

40.09 La chargée ou le chargé d’enseignement de langue régulier détenant le doctorat peut faire une demande de réduction de charge de trois (3) crédits pour réaliser un projet de R-D-C. La demande est soumise à son assemblée départementale qui envoie sa recommandation à la doyenne ou au doyen avant le 31 mars. La doyenne ou le doyen doit fournir sa réponse avant la fin du mois d’avril. Dans le cas d’un refus, la réponse doit
être circonstanciée.

40.10 Chaque chargée ou chargé d’enseignement de langue participera à la vie de son département selon les modalités prévues dans la convention collective entre l’Université de Moncton et l’ABPPUM, et selon son statut. Elle ou il sera soumis aux obligations et aux responsabilités précisées dans ladite convention collective.

40.11 La chargée ou le chargé d’enseignement de langue qui satisfait aux exigences du Département d’études françaises, du Département de traduction et des langues ou du Département d’anglais et du paragraphe 40.05 recevra, avant la fin juin, selon la liste d’ancienneté et dans la mesure où la clientèle universitaire le justifie, une lettre d’engagement renouvelable chaque année.

40.12 Étant donné les exigences pédagogiques et administratives propres à l’organisation et au développement du Secteur français langue maternelle, la ou le responsable recevra normalement six (6) crédits de dégrèvement; elle ou il pourrait recevoir au besoin l’aide d’une adjointe ou d’un adjoint qui pourrait recevoir un dégrèvement de crédits devant être établi par la doyenne ou le doyen. La chargée ou le chargé d’enseignement de langue responsable du Secteur français langue seconde recevra normalement trois (3) crédits de dégrèvement et la chargée ou le chargé d’enseignement de langue responsable du Secteur anglais langue seconde recevra normalement trois (3) crédits de dégrèvement.

40.13 La personne nommée responsable du Secteur français langue maternelle, du Secteur français langue seconde ou du Secteur anglais langue seconde recevra une lettre d’engagement commençant le 1er juillet et se terminant le 30 juin, renouvelable jusqu’à la fin de son mandat.

Avantages sociaux et salaire

40.14 Au moment de son engagement par l’Université, chaque chargée ou chargé d’enseignement de langue reçoit un traitement de base correspondant au rang qu’on lui accorderait si elle ou il avait le statut de professeure ou professeur à temps plein temporaire ou régulier, ne dépassant pas le rang d’adjoint. Chaque année subséquente, la chargée ou le chargé d’enseignement de langue verra son étape de carrière augmenter de la même façon que les professeures et professeurs réguliers.

40.15 L’échelle salariale d’adjoint à laquelle sont assujettis les chargées et chargés d’enseignement de langue qui détiennent la maîtrise est prolongée jusqu’à l’étape 53. L’échelle salariale pour les chargées et chargés d’enseignement de langue qui détiennent le doctorat sera prolongée jusqu’à l’étape 59.

40.16 .01 Le salaire de la chargée ou du chargé d’enseignement de langue ayant un contrat de douze (12) mois est le traitement de base annuel normal.

.02 Le salaire de la chargée ou du chargé d’enseignement de langue ayant un contrat de dix (10) mois est calculé au prorata.

40.17 Chaque chargée ou chargé d’enseignement de langue participe aux régimes de pension et d’assurance collective de l’Université selon les modalités existantes.

40.18 Chaque chargée ou chargé d’enseignement de langue a droit aux bénéfices et privilèges déjà existants prévus dans la convention collective entre l’ABPPUM et l’Université de Moncton, à l’exception des articles 25 (promotion et permanence) et 27 (sabbatiques).

Congés

40.19 Chaque chargée ou chargé d’enseignement de langue a droit à un mois de congé annuel. Dans le cas d’un contrat de dix (10) mois, cette période est calculée au prorata.

Critères d’embauche et de renouvellement

40.20 Chaque chargée ou chargé d’enseignement de langue possède, outre la maîtrise de la langue française orale et écrite ou de la langue anglaise orale et écrite, des qualités pédagogiques reconnues et une bonne capacité de travail en équipe. Elle ou il doit pouvoir travailler de concert avec ses collègues à l’amélioration des cours et au développement de son secteur.

40.21 Le poste de chargée ou chargé d’enseignement de langue (français langue maternelle) requiert une maîtrise en études françaises ou dans un domaine approprié à l’enseignement du français langue maternelle, ou son équivalent. Le poste de chargée ou chargé d’enseignement de langue (français langue seconde) requiert une maîtrise en études françaises ou dans un domaine approprié à l’enseignement du français langue seconde, ou son équivalent. Le poste de chargée ou chargé d’enseignement de langue (anglais langue seconde) requiert une maîtrise en études anglaises ou dans un domaine approprié à l’enseignement de l’anglais langue seconde, ou son équivalent.

40.22 Les cours de français langue maternelle disponibles sont confiés en priorité aux professeures et professeurs réguliers ou aux chargées ou chargés d’enseignement de langue réguliers du Département d’études françaises. Les cours de français langue seconde disponibles sont confiés en priorité aux professeures et professeurs réguliers ou aux chargées ou chargés d’enseignement de langue réguliers du Département de traduction et des langues. Les cours d’anglais langue seconde disponibles sont confiés en priorité aux professeures et professeurs réguliers ou aux chargées ou chargés d’enseignement de langue réguliers du Département d’anglais. En deuxième lieu, les cours de français langue maternelle, de français langue seconde et d’anglais langue seconde disponibles sont respectivement confiés aux chargées et chargés d’enseignement de langue en français langue maternelle, aux chargées et chargés d’enseignement de langue en français langue seconde et aux chargées et chargés d’enseignement de langue en anglais langue seconde, selon l’ordre de la liste d’ancienneté. Exceptionnellement, sous réserve des paragraphes 40.21 et 40.22, ces cours pourraient être confiés à d’autres professeures ou professeurs réguliers de l’UMCM.

40.23 À la date de la signature de la convention collective, il y avait quatre (4) chargées et chargés d’enseignement de langue réguliers au Département d’études françaises, une (1) chargée ou un chargé d’enseignement de langue régulier au Département de traduction et des langues et deux (2) chargées ou chargés d’enseignement de langue réguliers au Département d’anglais.

Définitions

42.01 Compte tenu des changements importants apportés au programme de science infirmière en septembre 2011, cet article est à l’essai pour la durée de la présente convention collective.

42.02 « Chargée ou chargé d’enseignement clinique » signifie une personne responsable de l’enseignement clinique à l’École de science infirmière à l’UMCM.

.01 « Chargée ou chargé d’enseignement clinique I » désigne une personne qui détient le baccalauréat en science infirmière, ou l’équivalent, qui a exercé la profession d’infirmière ou d’infirmier pendant au moins quatre (4) années et qui est immatriculée auprès de l’Association des infirmières et des infirmiers du Nouveau-Brunswick.

.02 « Chargée ou chargé d’enseignement clinique II » désigne une personne qui détient le baccalauréat en science infirmière et la maîtrise en science infirmière ou dans un autre domaine pertinent, ou l’équivalent, qui a exercé la profession d’infirmière ou d’infirmier pendant au moins quatre (4) années et qui est immatriculée auprès de l’Association des infirmières et des infirmiers du NouveauBrunswick.

42.03 Une chargée ou un chargé d’enseignement clinique à temps plein peut occuper un poste avec une réduction de charge de soixante-quinze pourcent (75 %) pour l’année entière.

.01 La charge normale de la chargée ou du chargé d’enseignement clinique est de 1950 heures par année. Le calcul des heures de travail de supervision de stages ou d’expérience clinique est fait conformément à l’alinéa 24.11.05;

.02 La charge normale de la chargée ou du chargé d’enseignement clinique avec une réduction de charge de soixante-quinze pourcent (75 %) est de 1460 heures par année. Le calcul des heures de travail de supervision de stages ou d’expérience clinique est fait conformément à l’alinéa 24.11.05.

42.04 Si une chargée ou un chargé d’enseignement clinique doit, à la demande de la doyenne ou du doyen, accomplir des travaux supplémentaires au-delà de sa charge normale de travail, cela constitue une charge supplémentaire qui doit être compensée au taux horaire régulier et payé en vertu du paragraphe 42.03.

Engagement

42.05 Une chargée ou un chargé d’enseignement clinique temporaire employé par l’UMCM peut être réengagé au statut régulier ou temporaire sans que le poste à combler fasse l’objet d’une annonce publique à condition que la ou le VRER accepte les recommandations favorables provenant de l’assemblée départementale et de la doyenne ou du doyen.

42.06 .01 Sous réserve de l’alinéa 42.06.02, la rémunération de la chargée ou du chargé d’enseignement clinique est fixée par contrat et est, au moment de l’exécution dudit contrat avec la chargée ou le chargé d’enseignement clinique, égale au taux horaire payé au groupe infirmière immatriculée ou infirmier immatriculé qui comprend la classe d’emploi « infirmière ou infirmier clinique spécialisé ». Au moment de la signature de la présente convention collective, la classe d’emploi « infirmière ou infirmier clinique spécialisé » est incluse dans le groupe infirmière ou infirmier numéro 5.

.02 La rémunération de la chargée ou du chargé d’enseignement clinique engagée après le 20 octobre 2008 est fixée par contrat et est, au moment de l’exécution dudit contrat avec la chargée ou le chargé d’enseignement clinique, égale au taux horaire payé au groupe infirmière immatriculée ou infirmier immatriculé qui comprend la classe d’emploi « infirmière ou infirmier clinique spécialisé » si elle ou il a complété la maîtrise en science infirmière. Au moment de la signature de la présente convention collective, la classe d’emploi « infirmière ou infirmier clinique spécialisé » est incluse dans le groupe infirmière ou infirmier numéro 5.

42.07 .01 Sous réserve de l’alinéa 42.07.02, les chargées et chargés d’enseignement clinique à temps plein auront droit aux mêmes augmentations accordées aux infirmières ou infirmiers cliniques spécialisés qui travaillent dans le système hospitalier de la province du Nouveau-Brunswick.

.02 Les chargées et chargés d’enseignement clinique à temps plein qui ont complété la maîtrise en science infirmière, engagés après le 20 octobre 2008, auront droit aux mêmes augmentations accordées aux infirmières ou infirmiers cliniques spécialisés qui travaillent dans le système hospitalier de la province du Nouveau-Brunswick.

Responsabilités professionnelles de la chargée ou du chargé d’enseignement clinique

42.08 Les parties reconnaissent que le statut professionnel et universitaire de la chargée ou du chargé d’enseignement clinique est relié à l’académique.

42.09 Les responsabilités professionnelles d’une chargée ou d’un chargé d’enseignement clinique comprennent principalement, sans s’y limiter, la responsabilité et l’enseignement des cours cliniques ainsi que les activités reliées aux unités d’apprentissage (UA) des cours théoriques en science infirmière, notamment : le tutorat de situations infirmières cliniques (SIC), l’apprentissage par simulation (APS) en laboratoire, l’enseignement de capsules théoriques (CT) et l’évaluation des examens cliniques objectifs structurés (ECOS). De plus, elle ou il est appelé, dans le cadre de sa charge de travail, à participer à des activités scientifiques et au rayonnement de l’école, de la faculté et de l’Université.

42.10 Les responsabilités relatives à la supervision clinique des stages comprennent, entre autres :

.01 L’orientation au milieu clinique ou communautaire assigné;

.02 La préparation du stage (milieu clinique et communautaire);

.03 L’orientation des étudiantes et étudiants au milieu clinique ou communautaire assigné;

.04 L’assignation des étudiantes et étudiants le jour précédant la journée clinique;

.05 L’encadrement des étudiantes et étudiants pendant les journées cliniques;

.06 La correction des travaux;

.07 L’évaluation du rendement clinique des étudiantes et étudiants;

.08 Autres activités auxquelles la chargée ou le chargé d’enseignement clinique se livre pour fins de préparation de ses activités d’enseignement (pré et post conférences en milieu clinique);

.09 La chargée ou le chargé d’enseignement clinique peut aussi être appelé à agir en tant que responsable de stage (milieux hospitalier et communautaire).

42.11 La chargée ou le chargé d’enseignement clinique peut être appelé à contribuer à l’enseignement de cours tel que défini au paragraphe 23.03, lorsqu’elle ou il détient au moins une maîtrise en science infirmière ou l’équivalent.

42.12 La charge de travail de la chargée ou du chargé de l’enseignement clinique est établie par la doyenne ou le doyen par l’entremise de la direction de l’école et en collaboration avec l’assemblée départementale.

42.13 De par la nature de ses fonctions et pour maintenir ses compétences cliniques à jour, la chargée ou le chargé d’enseignement clinique participe régulièrement à des activités de formation continue en milieu hospitalier ou communautaire.

42.14 La charge de travail de la chargée ou du chargé d’enseignement clinique comprend les éléments contenus aux paragraphes 42.09 et 42.10 et est répartie sur douze (12) mois tout en tenant compte des congés autorisés. Pendant ladite période, l’employée ou l’employé s’engage à consacrer aux tâches qui lui sont confiées le temps requis pour s’en acquitter d’une façon compétente et conforme à l’éthique professionnelle.

42.15 La charge normale de la chargée ou du chargé d’enseignement clinique est de 1950 heures par année.

42.16 Normalement, la charge de travail de la chargée ou du chargé d’enseignement clinique qui effectue des stages en milieu clinique ne peut dépasser quatre (4) jours consécutifs afin de réaliser la planification du stage et effectuer les corrections des travaux des étudiantes et étudiants. Elle ou il peut être appelé à effectuer des stages cliniques en soirée ne se terminant pas après 23 heures, mais ne peut être tenu de réaliser des stages durant la nuit.

42.17 La charge de travail de la chargée ou du chargé d’enseignement clinique comprend la supervision de stages cliniques dans son ou ses champs d’expertise. Par contre, pour le milieu clinique hospitalier, advenant des besoins urgents dans d’autres secteurs, une période d’orientation devra être offerte par l’École de science infirmière pour la chargée ou le chargé d’enseignement clinique.

42.18 Pour la chargée ou le chargé d’enseignement clinique nouvellement engagé, la charge normale sera réduite de l’équivalent d’une demi-journée par semaine durant la première session de supervision, dans le but de favoriser son intégration professionnelle et de parfaire la supervision de stages de l’employée ou de l’employé.

42.19 Chaque chargée ou chargé d’enseignement clinique à temps plein, avec une pleine charge, inscrit à un programme de maîtrise ou de doctorat, peut faire une demande de réduction de charge de cent quatre-vingts (180) heures annuellement durant la scolarité et durant les trois (3) premières années en instance de thèse, jusqu’à concurrence de mille quatre-vingts (1080) heures étalées sur un maximum de six (6) ans pour la maîtrise et jusqu’à concurrence de mille deux cent soixante (1260) heures étalées sur un maximum de sept (7) ans pour le doctorat. La demande est soumise à son assemblée d’école qui envoie sa recommandation à sa doyenne ou son doyen avant le 31 mars. La doyenne ou le doyen doit fournir sa réponse avant la fin du mois d’avril. Dans le cas d’un refus, la réponse doit être circonstanciée.

42.20 À la date de la signature de la convention collective, il y avait deux (2) chargées ou chargés d’enseignement clinique réguliers à l’École de science infirmière de l’Université de Moncton.

7.01 L’Employeur et l’Association reconnaissent la nécessité d’un prompt règlement des différends qui peuvent découler de l’interprétation, de l’application et de l’administration de la présente convention collective. Les parties reconnaissent aussi que maints différends peuvent se régler de façon efficace au moyen de discussions et d’une compréhension réciproque. Ainsi, les deux parties s’engagent à encourager tous les efforts de discussions, à toutes les étapes de la procédure, afin que les différends se résolvent par la discussion et la compréhension mutuelle et non par l’intervention d’un arbitre externe.

7.02 L’employée ou l’employé qui se sent lésé par l’application, l’interprétation ou l’administration de la présente convention collective doit demander, par écrit, dans les dix (10) jours de la prise de connaissance des circonstances qui ont donné lieu au différend, une rencontre pour discuter de l’affaire avec sa doyenne ou son doyen, la ou le bibliothécaire en chef ou une représentante ou un représentant désigné de l’Employeur.

7.03 Afin de favoriser la libre discussion et la recherche d’une solution équitable, les parties conviennent que toutes leurs délibérations prévues au paragraphe 7.02 sont privilégiées et ne peuvent pas être présentées en preuve à l’occasion de l’arbitrage.

7.04 Aucun aveu fait par une représentante ou un représentant désigné de l’Employeur, de l’employée ou de l’employé ou par une employée ou un employé à la suite d’une discussion prévue en vertu du paragraphe 7.02, ne peut lui être opposé lors de l’arbitrage, à moins qu’il n’ait été fait par écrit.

7.05 Tout différend portant sur l’application, l’interprétation ou l’administration de la convention collective peut faire l’objet d’un grief et de l’arbitrage.

7.06 L’employée, l’employé ou l’Association qui désire déposer un grief doit le formuler par écrit au moyen du formulaire officiel de grief annexé à la présente convention collective dans les dix (10) jours ouvrables de la dernière rencontre prévue au paragraphe 7.02 ou au plus tard trente (30) jours de la date de prise de connaissance des faits.

7.07 Le grief sera déposé auprès de la représentante ou du représentant désigné de l’Employeur et une copie conforme sera envoyée à l’Association.

7.08 Après le dépôt d’un grief, aucune discussion portant sur ledit grief n’aura lieu en l’absence des parties impliquées et des représentantes ou représentants des parties sans leur autorisation.

7.09 Dans les quinze (15) jours ouvrables qui suivent la réception du grief, la représentante ou le représentant désigné de l’Employeur organise une rencontre entre les parties impliquées et les représentantes ou représentants des parties.

7.10 La représentante ou le représentant désigné de l’Employeur fait parvenir la réponse de l’Employeur à l’employée ou à l’employé dans les dix (10) jours ouvrables suivant la rencontre décrite au paragraphe 7.09. Une copie de la réponse est envoyée à l’Association suivant les mêmes délais.

7.11 Tout règlement d’un grief doit faire l’objet d’une entente écrite entre l’Association et l’Employeur.

7.12 Si l’employée ou l’employé n’est pas satisfait de la réponse officielle de l’Employeur, ou si elle ou il n’a pas reçu de réponse dans les délais prescrits, elle ou il peut demander que l’Association porte son grief en arbitrage. Si l’Association choisit d’acquiescer à la demande de l’employée, de l’employé ou du groupe d’employés, elle doit, dans les quinze (15) jours ouvrables qui suivent la date de réception de la réponse officielle de l’Employeur, aviser la représentante ou le représentant désigné de l’Employeur de sa volonté de porter le grief en arbitrage.

7.13 En application du paragraphe 7.12, une liste officielle de personnes susceptibles de siéger au tribunal d’arbitrage à titre de présidente ou de président ou pour agir à titre d’arbitre est établie conjointement par les deux parties et peut être révisée sur demande d’une des deux parties. Cette liste comprend entre six (6) et dix (10) noms. L’ordre dans lequel les noms sont placés sur la liste est déterminé par tirage au hasard. Au fur et à mesure que surviennent les causes d’arbitrage, la première personne dont le nom est inscrit en tête de liste préside la première cause, la deuxième préside la deuxième cause et ainsi de suite jusqu’à la fin de la liste. Si la personne refuse ou qu’elle ne peut commencer les sessions d’arbitrage dans les cent vingt (120) jours suivants, la prochaine personne est invitée et ainsi de suite jusqu’à la fin de la liste. À moins de motifs sérieux ou d’entente mutuelle préalable, les parties ne peuvent déroger à l’ordre établi sur cette liste.

7.14 À moins que les parties ou les représentantes et les représentants s’entendent autrement, le tribunal d’arbitrage ou l’arbitre doit entendre la cause dans les cent vingt (120) jours ouvrables qui suivent l’acceptation de la présidente ou du président ou de l’arbitre et rendre sa décision dans les vingt (20) jours ouvrables de la fin des audiences. Cette décision, une fois rendue, est définitive et lie les parties.

7.15 Le tribunal d’arbitrage ou l’arbitre a les pouvoirs et les attributions que lui confèrent la Loi sur les relations industrielles du Nouveau-Brunswick et la convention collective.

7.16 Les honoraires de la présidente ou du président du tribunal ou de l’arbitre sont payés à part égale par chacune des parties.

7.17 En application de l’article 25 – Promotion et permanence, et en tenant compte du paragraphe 7.15, le tribunal d’arbitrage ou l’arbitre ont le pouvoir d’accorder ou de refuser la promotion ou la permanence.